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心理契约契合度对员工行为意向影响机制研究 　　摘要：作为维系员工与企业之间的心理纽带，员工心理契约契合程度会影响员工对企业的态度与行为。本研究采用问卷调查法，以酒店员工为研究对象，探讨心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入等行为意向的作用机制。层级回归分析结果表明：心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入均产生显著影响；工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向与工作投入作用关系中都起部分中介作用，中介效应显著且稳健。现代企业管理者在分析及应对员工离职和工作投入等问题时不仅要关注员工是否满意，还须重视并积极与员工建立和维系一个良好的心理契约。 　　关键词：心理契约契合度；工作满意度；离职意向；工作投入 　　中图分类号：F59065 文献标识码：A 　　一、引言 　　传统意义上，企业提高员工满意度能降低员工离职意向、增加员工工作投入，进而改善企业绩效，而员工努力工作就能换得长期工作的保障与稳定职业发展的约定。但随着经济全球化，全球企业都处在精简、重组等巨大变革之中，加大了企业不能兑现原有承诺的可能性，员工满意度下降、工作投入减少、离职意愿增强等现象不断增加（Morrison Robinson， 1997）[1]。事实上，员工与企业之间除了一纸劳动契约以外还存在一种心理上的纽带――心理契约（Psychological Contract）。心理契约是员工对企业除正式雇佣合同之外的心理期望与信念，反映员工对企业行为的主观期望与对企业关系的价值取向。心理契约最早由Argyris（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中提出，其用“心理的工作契约”来描述工厂雇员与工头之间存在着的一种隐含关系[2]。后来，Levinson等（1962）对心理契约进行了发展并将其界定为未书面化的契约，用以强调产生于组织与员工双方关系之间的一种内隐的、未曾公开表述的相互期望的总和[3]。心理契约研究集大成者Rousseau（1990）将心理契约界定为个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念，这种信念是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知[4-5]。 　　心理契约作为劳动合同的补充，在企业中确实发挥着有形契约的作用，属于影响企业员工行为的决定性因素，对员工工作态度与行为会产生重要影响（Schein， 1980）[6]。但目前，国内外学者对心理契约的研究主要集中在心理契约未履行及其负面影响上，如心理契约违背、心理契约破裂、心理契约失衡等，而缺乏对心理契约履行及其正面影响的研究。尽管也有学者从心理契约履行或兑现等角度开展了一定研究，但大多只是把心理契约履行或兑现与心理契约违背对立起来，在问卷设计上主要是将心理契约违背的指标反向计分作为心理契约履行或兑现的指标。事实上，心理契约履行或兑现与心理契约违背并不是一种简单的对立关系，员工在感知企业未履行全部责任的同时也感知到企业履行了一部分责任。本研究以酒店员工为研究对象，从员工感知的企业责任的实际履行情况与员工对企业的主观期望之间的吻合程度的角度，构建员工心理契约契合度对工作满意度、离职意向和工作投入等行为意向的作用模型，分析在我国工作场景中心理契约对员工个体态度与行为的作用机制。 　　二、文献回顾与研究假设 　　（一）心理契约契合度对离职意向和工作投入的影响 　　心理契约作为个人与企业之间存在的一种社会交换关系，按照社会交换理论的公平原则，员工追求的往往只是维持这种关系在投入与产出之间保持平衡（Adams， 1965）[7]。当员工的付出与收入失衡时，尤其是初始动机未能得到满足时，就可能认为企业无法兑现承诺或故意不履行义务，进而产生压力或失望心理，形成心理契约违背的认知，逐步减少对工作的情感投入，出现职务内（外）绩效降低、敌对行为增加、甚至离职等现象（Turnley Feldman， 1999）[8]。Vigoda-Gadot（2006）研究也指出，当员工心理契约未能兑现时就会产生不满情绪，并通过降低额外贡献等措施来寻求新的平等，从而在一定程度上造成企业绩效的下降[9]。龚会（2006）认为心理契约对降低员工工作不确定性、减少员工不安全感、降低员工离职倾向和缺勤率等方面有重要影响[10]。基于此，本研究提出以下假设： 　　（二）工作满意度对离职意向和工作投入的影响 　　工作满意度主要是指员工对自己工作满意与否所持的一种主观态度（Hoppock， 1935）。大部分相关研究表明提高员工工作满意度有利于降低员工离职意向，增加员工对企业的贡献（以各种形式），如Locke（1976）研究指出工作满意度与员工离职率、缺勤率负相关[11]；Carsten和Spector（1987）对47篇