心理学理论在企业薪酬管理中应用.docVIP

心理学理论在企业薪酬管理中应用 　　[摘要]薪酬管理是人力资源管理重要的组成部分，企业的薪酬管理科学与否，对企业发展的影响是很大。公平理论和双因素理论等心理学理论在薪酬管理中，可以更好的发挥薪酬的最佳激励效果。 　　[关键词]心理学理论；薪酬管理：应用 　　中图分类号：B84-0 　　文献标识码：A 　　文章编号：1009-8283(2009110-0093-02 　　 　　1前言 　　 　　薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，薪酬管理是人力资源管理重要的组成部分，薪酬管理工作做不好，就谈不上有效地进行人力资源管理与开发，更谈不上企业的发展。在进行薪酬管理时，要考虑到员工的心理需要，不能只凭主观想象，只有切实根据心理学理论，才能把薪酬管理工作做得更好。所以心理学理论在薪酬管理中的作用就很重要了。 　　 　　2薪酬管理 　　 　　2.1薪酬管理的含义 　　薪酬管理是指企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。 　　 　　2.2薪酬管理的内窖 　　薪酬管理的主要内容包括：薪酬水平的确定及其调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用和薪酬成本的控制。 　　 　　2.3薪酬管理的原则 　　为使薪酬管理能充分发挥其薪酬功能，在薪酬管理中还要遵循以下原则。 　　2.3.1补偿原则 　　保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。这包括精神与物质方面。如果员工得不到补偿。他就无法进行正常的生产活动。 　　2.3.2公平原则 　　考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性及内部一致性等因素。使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持井为企业做出更大贡献的基础。 　　2.3.3激励性原则 　　薪酬能激发员工的工作积极性。在企业内部，不同职务、不同级别和不同业绩的员工之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。因为当他们因业绩突出时将获得更高的薪酬水平。除此之外。适当拉开不同业绩的员工之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中优秀人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且削弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有力地位。具有竞争性的薪酬可以增强员工的责任感，井调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。 　　2.3.4适度性原则 　　薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限。以便于在一个适当区间浮动。 　　2.3.5认可性原则 　　薪酬要符合国家相关法律规定，同时还要使大多数员工知晓并认可。企业虽然在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章和不同阶段的薪酬水平，但企业的薪酬制度必须有明确一致的原则和统一的规范，要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有一定的发言权。因为薪酬涉及到每个职工的切身利益，其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策和制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高。对薪酬结果的差别产生的误解和不公平感就会越少。 　　2.3.6平衡性原则 　　指薪酬系统的各个方面平衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱薪酬。 　　 　　3心理学理论在企业薪酬管理方面的应用 　　 　　如何建立科学合理的薪酬激励机制，怎样发挥薪酬的最佳激励作用，帮助企业吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，心理学理论在企业薪酬管理中的作用就凸显出来。 　　 　　3.1公平理论 　　美国北卡罗来那大学行为学教授亚当斯1967年提出的社会比较理论(公平理论)，重点研究工作报酬与投入分配的合理性、公平性对员工积极性的影响，他认为有一种保持分配上公平感的需要，员工的公平感将直接影响其工作动机。基本思想是：个体要求公正评价、公正对待。个体不仅受其绝对报酬／投入比的影响。而且受到其相对报酬／投入比的影响。从公平理论的产生和内容看。该理论主要着眼于分配公平(Disr-tlbutive Justices)。公平理论认为员工对其所得的薪酬是否满意不只看其绝对数量，而是进行社会比较和历史比较，不仅作横向比较还作纵向比较，如果比率合理，则认为公平而感到满意，从而工作心情舒畅，积极性高涨。公平能起到激励作用，不公平会起消极作用，员工是否得到激励，不仅在于他得到了什么样的报酬，更重要的是与别人相比，这样的报酬是否公平。公平的实质是平等，他体现了对员工的人格及其权力的尊重。公平理论可以解释为什么组织提供了员工达到了期望的激励力，却改善不了员工