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情感管理实施路径 　　知识经济时代是一个软性因素占主导地位的时代，如果管理一味地依赖指挥和控制是难以达到满意效果的。而情感管理高度关注“软性因素”，它将使管理行为不再是冷冰冰的命令和强制，而是贯穿着激励、信任和关心，体现着管理者对人性的高度理解和重视。 　　 　　情感的“两极性” 　　 　　情感是指一个人对于自己所认识的或所操作的事物所持态度的体验。现代心理学的研究表明，情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。情感力量是一种内在的自律性因素，犹如一只“看不见的手”，可以深入到人的内心世界，从而有效地规范和引导人的行为。情感具有强度、紧张度、快感度和复杂度四种动力特征。这四种动力特征表现为程度不同的两极性：积极、肯定的情感和消极、否定的情感。情感的两极性既对立又统一，并在一定条件下可相互转化。管理者要充分调动人的积极性，就要激发人的积极、肯定的情感，并尽力使消极的情感向积极的情感方面转化。 　　 　　情感管理的涵义 　　 　　情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理是一项重要的亲和力工程，强调把管理的最终目的――提高企业经济效益，放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。情感管理旨在从人之常情出发，关心员工生活，把员工冷暖放在心上，力所能及地解决他们的实际困难，努力为之创造人性化的工作、生活环境，建立宽松、和谐的同事关系，增强企业的亲和力。把员工视作大家庭中的一员，对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性的呵护和关心，提高员工的工作满意度和对工作团队乃至企业的认同。它是从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅，不遗余力地为企业创造新的优良业绩。情感管理体现了人与人之间的相互尊重、相互关心的人际关系。 　　成功的企业往往关注职工的情感，实行恰当的情感管理，从而增强企业的亲和力和拓展力。美国人力资源咨询机构翰威特公司公布了2003年“亚洲地区最佳雇主”调查结果，上海波特曼丽嘉酒店、罗氏、DT斯达康、台湾AMD榜上有名，而获此殊荣的企业均在员工管理方面成绩显著。这些企业的领导和经理们在进行经营时都无一例外地关注他们的员工，借助情感的特殊功能来调动企业员工的积极性。 　　 　　情感管理的实施途径 　　 　　情感管理是非制度约束的一种管理方式，因此，它有着自身的风格和特点，可以通过以下途径实施情感管理： 　　1．信任员工。信任是一种莫大的精神情感力量，它可以使人迸发出高度的工作热情，每一名员工都有获得管理者信任的需求，管理者对下属员工给予高度的信任是激励其全力工作的有效手段。管理者只有在工作上信任和支持员工，才能融洽感情，互相支持，产生互动。用信任来激励员工，就要做到“疑人不用，用人不疑”。对人才一旦决定任用，就要推心置腹，充分信任，大胆放权，决不干预。如果对下属员工疑神疑鬼，不放手大胆使用，员工的创造性就难以发挥。通用电气公司的日本子公司――左光兴产公司就实行了一种特殊的“无章管理”，公司规定：即使在公司最困难的时候，也绝不准许辞退任何一名员工，公司不设置打卡机，也不规定年老职工的退休年龄，只要本人愿意，身体条件许可，就可以一直工作下去。由于公司的高度信任，员工更加自重自爱，从来没有任何迟到或早退的现象发生，形成了良好的工作秩序和文化氛围。 　　2．授权员工。授权就是管理者将自己一定的职权授予员工去行使，使员工在其所承担的职责范围内有权处理问题并作出决定，为管理者分担相应的责任。每个人都有较强的权力欲，每个人都渴望拥有一定的权力。如果员工有能力去执行任务，管理者就应采取科学的授权方法，赋予他们一定的权力，不干预或牵制他们的行动。只有这样才能充分调动员工的积极性，促进工作目标的完成。当然，对员工授权，不仅是授予其权力，而且要将与权力匹配的信息、知识和报酬赋予员工。另外，授权给下属员工，并不意味着管理者可以从此对下属的工作不闻不问，听任其发展，管理者还应经常指导、监督和锻炼下级，使下级尽快成长。美国生产力研究中心研究发现。90％多的员工认为，意识到自己的工作非常重要就是一种激励。也就是说，越是认为其从事的工作重要，就越能激发其工作积极性。因此，有效的授权往往能够实现员工与企业双赢。 　　3．尊重员工。尊重是一个人的基本心理需要。尊重别人就是尊重自己。要想得到员工的尊重，首先要学会尊重员工。管理者尊重员工，员工就会以出色的工作来作为回报。尊重员工就是要尊重员工的人格，尊重员工的劳动和创造，尊重员工的心理感受，尊重员工的意见，尊重员工的发展需要，尊重员工的合