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影响人力招聘有效性因素分析和解决建议 　　摘 要：一个企业要想持续的良性发展，需要有强有力的人力资源来支持。有人才资源才能有发展，人才的培养以及吸收是一个企业应该具备的首要能力。在人力招聘时，需要相关的招聘人员采取一定的措施来招聘最适合公司的人来担任相应的工作。为了保证招聘的人力资源有品质，适合担任相应的工作，需要相关的招聘人员进行严格的培训，形成相应的招聘能力。本文主要讨论了影响人力招聘有效性的因素并对其进行分析，进而提出了相关的解决建议，仅供读者参考。 　　关键词：人力资源；招聘；有效因素；解决建议 　　1 人力的招聘有效性分析 　　1.招聘渠道以及要求合理化 　　在人力资源的招聘过程中，要注重多渠道招聘。多渠道招聘能在招聘中发现更多的优秀人才，能在一定程度上保证人才流失量的减少。目前企业招聘人力时的渠道有学校招聘，人才市场招聘，广告招聘，猎头网站招聘等。这几种招聘方式涉及的范围比较广泛，但是在招聘的过程中还是会有相关的问题。 　　在校园招聘中，许多企业对专业的限制比较严格，这就导致了部分应聘者由于专业的限制不能参加应聘。这些应聘者中，会有部分人群具有相应的能力，但是企业严格的专业限制导致了人才的流失。大学的学习和其他时期的学习有所不同，大学里最能锻炼人的各种能力。部分学生所学专业虽然看似不符合相应的工作，但是不能说其不具备相应的能力。能力是通过自己日常学习生活培养出来的，或者根据自己的兴趣也能培养出相应的能力。企业在招聘时要放宽对专业的限制，这样才能尽量保证人才不会被埋没，招聘过程才会更加合理。 　　广告招聘也是当今招聘中比较常见的一种形式，其中广告招聘包括了线上推广招聘和线下招聘。这两种招聘方式都有优势也都有劣势。线上广告招聘的范围比较广泛，可以说是一个网络广告涉及到了全国各地。但是这种招聘方式容易被人忽略，网上招聘各种各样，想要引起人才的注意还要在广告创意上多花一些心思，尽量的让广告推广具有自己的特色，能吸引更多的优秀人才来应聘。除了线上广告之外就是线下宣传，一般线下宣传都采取小广告的形式，但是这种形式效率低，容易被人们忽略。虽然这种方式的应用看似不太合理，但是也存在着一些优势。比如线下推广比较贴近人的生活，可以根据招聘性质等确定发放广告的地点等。这些优势对人才的吸引也很有意义。将线上推广和线下广告合理的同时进行才能保证招聘的合理性，这样才能在最大程度上吸引到更多的优秀人才。 　　人才市场的招聘比较杂乱，在人才市场进行招聘时一定要“擦亮双眼”。在访问应聘者时，不仅要看其简历，还要测试其简历的真实性。这时就需要资深的HR担任“考官”来面试被应聘者。人力资源市场招聘的效率相对来说也较低，并且分辨应聘者也需要资深的人士来对应聘者进行提问考验。在人力资源市场招聘时，也需要“英雄不问出处”，尽量不要明确学历的要求，学历固然重要，但是社会经验，社会能力等也同样重要。相对于学历来说，应聘者的实际能力才是重中之重。所以这就要求应聘时要采取合理的方式来面试应聘者，利用一些面试技巧初步的确定应聘者的能力，然后在进行接下来的严格筛选。 　　猎头网站招聘时一般招聘的是中高层管理人员。但是在招聘的过程中，也需要自己对相关人员进行实际考察。也许被招聘着有能力做相关的管理事项，但是该公司的业务不适合其发展，或者其性格不适合做本公司的业务等。总之，猎头网站招聘时要求企业资深管理人员对应聘者进行严格的把关，只有通?^各种严格的研究和测试才能聘用相关的中高层管理人员。 　　2.招聘流程要合理 　　传统的招聘流程都是先通过对应聘者简历的筛选来初步选拔，被选中的应聘者才能进行接下来的面试，笔试等一系列的工作。各种企业的招聘流程都大同小异，没有任何新意。这种招聘方式已经僵化，应聘者参加多次应聘也大概熟悉了流程。这种方式存在一定的局限性，对人才的招聘也有所局限。 　　首先简历环节，虽然说简历能直观的看出一个人的能力。但是简历并不能从正面反应出一个人的能力。因为简历可能作假，这就混淆了招聘者的视线。还有就是部分应聘者虽然能力较强，但是简历却没有那么亮眼，这也导致了人才的埋没。所以简历作为第一步并不是最好的选择。在招聘时可以首先采取“PK”的模式，制定一些竞争方案先让应聘者先进行自主竞争，自主竞争最能体现应聘者的能力。在竞争中留下的人证明具备相应的能力，最终留下来的人才能进行下一轮的笔试和面试。 　　在笔试和面试的过程中也存在相应的问题，传统招聘都是笔试和面试相结合，将笔试的成绩和面试的成绩相加来决定最终是否录用。这种方式公平科学，但是如果进行一下创新改变也许会有新的发现。比如应聘者要先进行面试，考验一下应聘者的能力，然后面试通过以后，再对应聘者进行笔试，考验应聘者的真实能力。这样的方法虽然看起来比较片面，但是能让应聘更加细致，更能选拔