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影响高校科研创新型教师团队构建因素探析 　　[摘要]我国高校科研创新型教师团队的构建工作刚刚起步六年,与发达国家相比,无论在激励机制、人员素质结构、领导水平还是文化氛围上都存在较大差距。文章对影响高校科研创新型教师团队构建的因素进行了初步分析,旨在为高校管理者在构建合理的人才梯队,提高学校教学科研创新水平,提升学校综合竞争力方面提供参考。 　　[关键词]高校 科研创新 团队构建 　　[作者简介]黄国红(1968- ),女,浙江上虞人,九江学院政法学院,讲师,主要从事教育学、管理心理学的教学和研究。(江西 九江 332005)吴凤笋(1977- ),女,河南周口人,郑州牧业工程高等专科学校,讲师,主要从事学校管理学的教学和研究。(河南 郑州 450002) 　　[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)08-0041-02 　　 　　随着科学技术的发展,学科间的分化越来越细,各学科之间的融合和相互渗透越来越多,使得学科间的界限变得模糊,科学研究不再局限在小范围和小团体间封闭的、零散的个体研究领域,单打独斗式的英雄主义研究方式已不再适应社会经济的发展趋势,团队集体的共同配合协作的作用更加彰显。高校的教学和研究工作也不能再停留在单一的传统的个人奋战模式上,必须组建具有良好的学科和人员配置,具有一定竞争力并能稳定运作的紧密型或者松散型团队,不断拓展新领域,发现新问题,通过有效协作,才能最终使科研工作的范围、层次和水平得以提升。因此,构建创新型教师科研团队将是我国高校科研工作发展的一大趋势。 　　但是,高校科研创新型教师团队的构建是一个复杂的系统工程,特别是在我国,科研创新团队的构建还处于初级起步阶段,规模小、形式简单、组织分散,还只是单个学科内的小范围构建。为此,国家在推动科研发展的战略层面上,出台了一系列政策性文件鼓励科研团队的创建。2002年科研部、教育部印发的《关于充分发挥高等学校科研创新作用的若干意见》指出:“在高校建立一支高水平的科研创新队伍,培育一批具有国际影响的学术带头人。整合高校现有人才计划,推动人才资源的有效结合,以学术带头人为核心,形成一批充满活力的科研创新群体,成为科研创新的突击队和排头兵。”高校作为我国科研创新的主力军和知识创新的生力军,肩负着重要的历史使命,高等院校的科研创新水平己逐渐成为一个国家科研水平的重要标志。但与发达国家高校相比,目前我国高校的科研创新体系还不健全,科研创新资源还未能充分利用,科研创新的总体水平还比较低,这都与我国高校科研创新型教师团队的缺乏有密切关系。具体来说,影响我国高校科研创新型教师团队构建主要有以下一些因素。 　　 　　一、鼓励高校科研创新团队构建的机制不健全 　　 　　1.管理机制。我国的教育制度决定了高等教育的性质和管理。教育行政部门视高校为下属机构,至今仍基本沿用计划经济时期的管理模式。从教育目标、招生规模、经费划拨、干部任用、教师聘用和考核甚至一些课程的设置等几乎都有统一的规定,导致高校管理缺乏机动性和灵活性,也丧失了生机和活力。北大教授陈平原认为:“按教育部规定来办学,很可能把一千所大学办成一所大学。今天中国的大学有级别、专业的差异,但面貌过分趋同却是一个大问题。”①这种包得过多、统得过死的僵化管理体制致使我国高校千校一面,缺乏办学特色,高等教育整体缺乏创新性。高校行政化体制下的教师又位于学校管理底层,有效地组织和利用学校的各种资源组建创新型团队更加困难。 　　2.职称评定机制。我国现行的高校职称评定制度存在很多不合理之处,有学者曾总结了职称评定制度的十大罪状:评审形式主义、制造矛盾、养肥贪官、滋生学术腐败、学历造假的根源、培养庸人懒人、使职称掺水贬值、形成学术垄断、养活低劣学术刊物、催生学术垃圾。目前高校教师中高级职称评定依据,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著,作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其有限的论文中包括质量多么高的一两篇论文,也无法得以晋升。这样的职称制度直接导致大多数高校教师急功近利,随波逐流,只强调论文数量不重质量。那些需要多人协作,创新水平高的研究项目耗时长、投入多、风险大而鲜有人愿意问津。 　　3.评估激励机制。现行的高校评估激励一般只针对科研团体的带头人,其他的辅助人员则受到不同程度的忽略。因此,评估激励制度的不完善使组合一个和谐的科研团队成为一件困难重重的事,特别是在跨学科组合的团队中要协调好各方面的利害得失关系则更为不易。在甚嚣尘上的市场经济背景下,资源的占有量和个人的收入成为衡量个人能力和社会地位的一种通行的物化标准,拥有多少科研经费、论文是第几作者、科研小组排名第几都与高校教师的经济收入和校内的社会评价