性格管理专家人才法则.docVIP

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性格管理专家人才法则

性格管理专家人才法则   华人世界性格管理大师、领导力及团队发展专家、《性格管理成功学》开创者、《A21国际教育系统》创办人、CSMP性格生产力国际管理机构总裁、 马来西亚活力健康发展有限公司董事长、2000年首位被誉为“亚洲八大名师”的中国培训师、 2000年至2005年“学习型中国--世纪成功论坛”连续六届主讲嘉宾、 2004年首届环球(中国区)系统领导人峰会主讲嘉宾 、2004年中国教育训练界最佳口碑培训师、2005年中国十大超级管理培训师、影响一代华人性格的人、团队建设的系统工程师、北京大学“新经济成才促进会”特聘顾问、中国社会科学院研究生院MBA班特邀培训师、畅销系列丛书《性格的力量》作者。      世界上没有两片完全相同的叶子,也没有两个完全相同的人,对所有的企业来说,你们所拥有的人才都是独一无二的!――杨滨   杨滨,身材并不高大,嗓门也不很响亮。然而,他的足迹遍布了大江南北,声音传遍了华人世界,他所创造的性格管理理念影响了无数的企业管理者,让每位管理者都对自己企业的人才有了新的认识。   面对众多采访他的媒体,杨滨只是谦逊地笑着。他说,我所讲授的性格管理其实很简单,核心就是要帮助企业了解一个事实:为何招不到合适的人,用不好优秀的人,育不出满意的人,留不住杰出的人。杨滨认为,对今天的每个企业管理者来说,如何解决人才的问题,如何了解一个人,通过观察他的习惯和性格是了解他最好的方法。      确立原则按需选人      “一个好的领导者首先要成为一个好农夫。”杨滨认为,领导者特别期望能招到好的人,招到好的员工,但是看一下一粒种子如何才能长成参天大树?除了阳光、空气、水分、土壤、肥料等外界因素外,种子本身的内部基因是最为关键的,所以选材问题是首先要解决的问题。   杨滨把HR招聘新员工比作是农夫在选种子,在选种子之前首先要确立自己的选择标准。作为一个招聘者,必须首先确立自己的选材标准,明确需要考察应聘者哪方面的能力和素质,企业需要应聘者哪方面的贡献。杨滨说,他经常会参与到一线的招聘工作中,他有自己的选材标准,对于那些根本不看招聘官,只是在看其他人在干什么的应聘者,他会一律把他们PASS掉。他认为,一个不关心人,不尊重人,不在乎别人感受,不尊重别人感受的人,他是没有客户服务意识的。所以,要设一个门槛,把那些不合适的人拒绝掉。“首先选对人,才能用好人,德才兼备才是最好的人才,员工无德‘才’打折。”      通过管理测试系统测评人才      米开朗基罗在雕塑大卫塑像之前,花了很长的时间挑选大理石。杨滨说,他记得他当初刚从学校出来应聘的时候,一个月都没有找到工作,后来他反思了其中的原因,原来由于自己太老实。他认为,员工跟企业之间就像是男女在谈恋爱,为什么有的恋爱没有成功呢,相爱容易相守难。有一个恋爱法则:第一条,恋爱双方都力图表现最优秀的一面,第二条,把不优秀的也表现的很优秀一样,第三条,结了婚就好了。所以,人们会发现恋爱双方在结婚以后都会原形毕露。因此,企业在招聘员工的过程中,务必要做到精挑细选,通过各种有效的手段来了解员工的性格,甄别出他(她)优秀的和不优秀的方面,做到去伪存真。   一般企业选人时常用“性格测评系统”,但是因为“恋爱法则”的存在,很多不是千里马的人也会变成最好的千里马。杨滨说,在活力健康发展集团,挑选员工是用“管理测试系统”来取代“性格测评系统”。通过管理测试系统制作出结果以后,再根据结果对应聘人员进行面试和管理测试,整个过程中可以考察出一个应聘人员是不是企业需要的人才。   通过管理测试系统主要可以测出四种性格:第一种是活跃型,第二种是能力型,第三种是平稳型,第四种是完善型。活跃型的人才很简单,未见其人,先闻其声,能力型的人才是非常有能量的人,完善型的人才是追求完美的人,这个世界上没有完美,但是有非常追求完美的人,平稳型的人才是慢悠悠的,比上不足,比下有余。每个人的倾向是不一样的,如果你相对比较内向要么是平稳型,要么是完善性。为了让理解更进一步深入,杨滨又举了两个简单的例子来介绍这个管理测评系统:   1.假设一个人在野地上看到非常美丽的鲜花,他会有四种反应:第一种他会跳下去,好美的花呀!第二种反应是将花直接掐走,第三种反应,这是什么花呀?第四种反应,是没什么大的反应。这四种反应在管理测试系统的测试中可以得出四种性格,第一种是活跃型,第二种是能力型,第三种是平稳型,第四种是完善型。   2.假设老师在讲台上讲课时突然屏幕倒了,下面的学员会有四种反应:第一种,太好了,终于倒了,这是活跃型,喜欢新鲜、刺激。第二种,他会想这屏幕怎么会倒呢,昨天到今天一直都很好啊,他于是开始分析,这种人是完善型。第三种,管他那么多,工作人员总会想办法来解决的,这种是平稳型。第四种,别

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