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提高县支行履职水平思考 　　近年来，随着人民银行不断改革发展，外部履职环境的持续变化，县支行职能作用以及员工思想状态出现了一些惟妙地变化。目前，这一变化虽未对县支行的发展构成实质性影响，但也潜藏着一些不容忽视的问题，并或多或少掣肘着县支行的发展步伐。县支行作为人民银行最基层单位，在传导货币政策、维护县域金融稳定和服务地方经济社会发展等方面，一直发挥着重要的作用，将来也将难于替代。因此，面对新形势、新情况，笔者认为应该重新审视县支行的定位和作用，因地制宜优化内部生态环境，积极破解外部制约因素，巩固和提升县支行履职水平，为县域经济社会发展和稳定做出更大的贡献。 　　一、县支行的基本情况 　　（一）机构设置及人员的情况 　　目前，德宏州按照行政区划共设有4个县级支行。其中两个有库行、两个无库行，有库行按3股1室设制，无库行按2股1室设制。4个县支行现有在职职工85人，全州占比41%。其中全日制大学本科以上学历17人，占比20%；全日制大专学历4人，占比5%；全日制大专以下学历64人，占比75%。40岁以上职工59人，占比69%；30至40岁职工17人，占比20%；30岁以下职工9人，占比11%。 　　（二）职责设置的情况 　　按照《人民银行法》及“三定方案”，目前4个县支行履行着货币发行、会计核算、反洗钱、外汇管理、征信、调查统计、货币信贷、安全保卫、内审、支付结算、国库管理、金融消费权益保护、纪检监察、会计财务、行政管理、组织人事、金融稳定、法律事务、科技信息、党团共青妇等20个大类的工作职责，各大类职责的业务量全州占比均超过了60%。其中内部职责6项，对外职责14项。对外职责中具有检查权的7项，占比35%；具有处罚权的2项，占比10%。 　　（三）服务与管理对象的情况 　　目前，4个县支行辖区共有银行机构21个，全州占比72.41%；银行网点115个，全州占比64.25%；存、贷款分别为277.97亿元和203.71亿元，全州占比分别为64.23%和64.86%；保险公司、小贷公司、投融资公司等机构29个，全州占比72.5%。 　　（四）收入分配的情况 　　按照现行收入分配制度，县支行干部职工收入主要由岗位工资、薪级工资、基础绩效工资、奖励工资等八个部分组成。在各部分工资中职称、工龄的权重占比较大，同龄同职称的一般干部与股级干部的工资差别主要是体现在奖励工资系数，而现行的奖励系数值较低，导致股级干部与一般干部收入差距微乎其微。如一般干部获得了中级职称，其收入甚至比没有取得中称职称的股级干部还高，如股级干部工龄较短，收入同样也低于工龄较长的一般干部。即县支行干部职工，无论任职与否，总体收入差距基本一样。 　　二、目前县支行履职面临的内、外部制约因素 　　（一）履职缺失自信，内部缺乏竞争 　　一方面，银监分设部分职责划出后，县支行对外职责界定不清晰、不完整，很多工作与银监交叉重叠，很多工作无法形成科学的体系。加之，人民银行自身改革，大量业务实现集中，大量检查权、处罚权上收，有的县支行还撤销了发行库，在内外因素的叠加影响下，县支行“终端化”、“边沿化”趋势明显，日常操作性工作多，思考类工作少；规定动作多，自选动作少；服务工作多，管理手段少。久而久之，职工习惯于墨守成规，按部就班，对职责履行缺失自信、缺乏思考。另一方面，县支行大都设置以计划经济时期，没有经过市场化改革的洗礼，干部职工也没有接受过优胜劣汰的筛选，机构与人员都是从计划经济直过到市场经济，干部职工整体素质不高，缺乏创新意识和竞争意识。 　　（二）职责设置不科学，职权设置不匹配 　　一方面，职责设置过于宽泛，缺乏自身特点。目前，人民银行未对县支行职责进行分级定位，无论规模大小，无论地区差异，均按《人民银行法》赋予的职责统一定位、全面实施，“大一统”的职责定位模式，导致县支行履职特点不突出、针对性不强、“接地气”不足。如，反洗钱、金融统计、内审、货币信贷、法律事务等职能，随着分支机构的延伸，自身人员及素质的限制，很多内容和效果已逐级减弱，但按现有模式，县支行又不得不把大量的时间和有限的人力、财力、精力投入其中，而对适合自身特点的工作，却又无法集中精力推进，导致县支行“疲于应付”、“顾此失彼”成为常态，履职成效难于保障，履职亮点不突出。另一方面，对外职权设置不匹配。目前，县支行14类对外职能中，具有检查权的仅有7项，具有处罚权的仅有2项，大量的检查权和处罚权集中到了地州中支，而大量具体的管理工作又需要县支行来完成，在既需要履行大量的管理与服务职责，又缺乏相应管理手段和工具的矛盾状况下，其效果可想而知。 　　（三）人员编制不合理，年龄、素质结构失衡 　　一方面，没有按照县支行的具体情况配置人员，不论经济总量如何，不论服务、管理对象多少，不论业务量大