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自然垄断产业经营者的薪酬激励机制研究 　　 ［摘 要］ 企业所有权与经营控制权的分离带来了委托代理问题，对经营者薪酬进行激励是解决此问题的有效办法之一。基于委托代理理论，突出针对经营者的利益偏好差异，应制定不同的薪酬激励设计，对企业管理中影响薪酬的因素进行分析，在此基础上对我国自然垄断企业管理者薪酬机制的优化提出建议。 　　 ［关键词］ 委托代理；风险偏好；薪酬激励 　　 ［中图分类号］ F244 ［文献标识码］ B ［文章编号］ 1002-2880(2011)09-0133-03 　　 　　我国自然垄断企业掌握着国家的经济命脉，但长期存在效率低下的问题。在行业垄断地位下其管理者缺乏为企业创造价值的积极性和动力，其中重要的原因在于当前的薪酬机制设计存在问题，有待改善。薪酬设计的优化将提高管理者的积极性，从而促进企业经营效率。 　　 现代企业所有权与经营权是分离的，企业所有者和经营者通过契约而确定双方的权利与义务，由于信息的不对称性，契约也是不完备的，经营者成为企业的实际操控者，从而产生委托代理问题。这使得企业所有者和经营者的利益取向不一致，企业所有者为了保证企业产权的保值增值，就会通过必要的激励手段促使企业经营者的利益与企业所有者的一致。现代激励理论认为薪酬是对员工最关键、最有效的激励方式，基于此引出作为激励手段的管理者薪酬。 　　 除了保障性薪酬外，激励性薪酬的确定将很大程度上影响代理人向委托人的目标取向渐趋一致。其问题是委托人应该如何确定给予代理人的激励性薪酬，同样，针对经营者的个人风险偏好不同，应该制定不同的激励性薪酬水平。 　　 一、自然垄断产业经营者薪酬激励的现状与问题 　　 在我国自然垄断产业中，国有企业占绝大多数，其管理者的激励更多是通过社会地位、政治荣誉等精神层面进行激励，薪酬的激励作用没有充分发挥。鉴于管理者通常有操纵利润的行为，进行薪酬制度设计时，应规避利润操控行为。 　　 总的来说，经营者薪酬支付方式有三种方式：一是直接支付现金方式。这是最为传统的薪酬支付方式，直接支付现金对企业来说手续简单并且企业原有的股权结构不会被稀释，但这样做会减少企业的现金流量，同时该方式的效用维持时间会随着现金的支付而消失。二是股票方式。股票激励方式实现了经营者管理绩效与公司市场价值的挂钩，但由于股票市价的波动常常会受到诸多不可控因素的影响，由此可能导致股票价格与企业业绩的优劣无明显关系。三是股票期权的方式。由于在激励经营者、减少代理成本、改善治理结构等方面具有较大的优越性，这种长期激励方式越来越受到推崇。 　　 但是，由于企业间的差异，经营者薪酬激励受到企业的经营战略、企业文化及其经营状况等诸多因素的影响，而经营者对自身人力资本价值的期望，对其在工作岗位上的绩效评价，以及职位差别也会影响企业对经营者的薪酬激励方式。从理论上讲，上述经营者薪酬支付方式均有不同程度的激励作用，可以降低代理成本，增加企业价值，提高委托人的效用。在我国尽管激励手段逐渐呈现多元化，但传统的工资和奖金仍占主体，经营者持股以及股票期权方式实施的实际比例较低。因为实行薪酬激励并不等于片面地发高薪，而是建立一种新的分配机制――经营者独立的收入决定机制。同时许多企业在薪酬设计时，一个很重要的因素――经营者自身的利益偏好和风险偏好没有考虑在内，从而导致激励薪酬机制形同虚设，激励薪酬应有的作用难以发挥。 　　 二、自然垄断产业经营者激励理论分析 　　 委托代理理论是研究在给定信息结构下委托人和代理人的最优契约安排，或由于信息不对称以及所有权与经营权分离而产生代理问题的企业理论。委托代理问题产生的根本原因是：一是利益的不对称；二是信息不对称。为使代理人的行为符合委托人的利益，企业需要给代理人以激励，从而降低企业代理成本，增加企业的价值。因此企业所有者必须重视组织中的激励问题，重视组织内部激励约束机制的建立和完善。 　　 一方面，委托人与代理人之间信息不对称，企业经营者是企业信息优势的拥有者。由于自然垄断产业具有垄断性和高的利润率，管理者薪酬水平较高，特别是保障性薪酬很高，这将导致经营者追求企业利润最大化的动力不足。特别是与民营企业相比，薪资效率比要低很多。激励理论认为这对管理者用于满足其基本生活和再生产需要不具备激励功能。尽管这对管理者很重要，而且是激励的基础。如果薪酬设计合约没有考虑到每个经营者的个人偏好，激励就失去了层次性，无法有效减少代理成本，使经营者怠工和不积极，导致企业的效率底下。 　　 另一方面，委托人和代理人均有自己的目标，两者经常不一致。所有者的目标是由其所拥有的资本来获得最大的利润，即企业价值的最大化，而作为“经济人”的经营者的主要目标是自己的利益是否得到满足，即自身财富的最大化。 　　 我国自然垄断产业企业由于其在行