解聘员工需谨慎 一着不慎赔双倍.docVIP

解聘员工需谨慎 一着不慎赔双倍 　　工作不积极、不服从公司管理、违反公司规章制度，像这样的员工能开除吗？对于“解聘”这件事，还是有些地方要注意的。 　　真旷工可解聘，乱认旷工算违法 　　小宋是科技公司的软件工程师，2014年入职，签了五年合同，合同中约定岗位为技术类，自入职开始被外派到一家公司从事系统后台开发和运维工作。2016年3月底小宋生下一名女孩，休了三个多产假。产假快到期前，公司人事通过电子邮件通知小宋，“考虑您目前还在哺乳期，根据目前项目情况，同时结合您的技术专长，返岗暂时协助技术开发岗简历筛选，技术面试等工作”。小宋收到邮件后认为公司将其调整至人事部门工作，影响了她的职业规划，而且工作地点离家过远不便于哺乳，因此不同意调整工作岗位。2016年8月23日，小宋产假结束后坚持去原工作地点工作，结果发现已经没有她的工位。此后的一个星期，小宋一直在跟科技公司沟通调岗一事，未到公司指定的新岗位报到。2016年8月30日，科技公司以小宋旷工为由解除劳动合同。小宋以要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由起诉至海淀法院。 　　法院经审理后认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。科技公司与小宋签的劳动合同中明确约定岗位为技术岗，但返岗后从事简历筛选及技术面试等工作，系从事招聘工作，与其原工作内容存在较大差别，科技公司应当就调岗事宜与小宋协商一致。在双方未达成一致的情形下，科技公司以小宋未到新岗位报到视为其旷工，并以此为由解除劳动合同，确有不妥之处。最终法院判决科技公司向小宋支付违法解除劳动合同赔偿金40000元。 　　解聘需有据，拒绝一言堂 　　小卢于2017年2月4日入职某房地产公司，担任商业地产销售经理，月基本工资为22000元，绩效工资基数为8000元。公司与小卢签署销售任务保证书，双方约定小卢所在团队年度销售任务及月度销售任务，同时约定完成月度销售任务方可足额支付绩效工资，未完成当月任务的绩效工资减半，连续两个月未完成销售任务绩效工资不予发放，连续三个月以上未完成销售任务的，房地产公司有权不予支付绩效工资且可对小卢予以降职降薪处理。 　　2017年5月8日，房地产公司以绩效考核不符合公司要求、不胜任工作为其解除劳动合同。小卢以要求房地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由诉至法院。庭审中，房地产公司代表人提出，小卢系通过猎头聘请的专业销售经理，但入职至被解聘约3个月并没给公司带来预期效益，反而拿着高薪，所以解除合同。 　　法院审理后认为，销售任务保证书系双方协商一致的合议结果，小卢未完成销售任务，依据销售任务保证书的约定，房地产公司有权不支付绩效工资，并对其进行降职降薪处理，但双方未约定解除劳动合同。加之，劳动合同法规定，对于不能胜任工作的员工，用人单位应当先行调岗或培训，仍不能胜任工作的方可解除劳动合同。因此，判决房地产公司向小卢支付违法解除劳动合同赔偿金两万余元。 　　公告送达有风险，程序瑕疵也违法 　　小董于2015年12月1日入职某化妆品公司，任彩妆师，工资每月8000元，双方签署的劳动合同，劳动合同中小董手写了个人信息，包括本人联系方式、户籍地址、现住址及紧急联系人电话。 　　小董在某化妆品公司正常工作至2016年5月17日， 2016年5月18日早晨小董因身体不适向公司主管赵某请假，没有说明请几天假，赵某答应让其先检查，按照病假休息，此后小董一直在家休养。2016年6月中旬某化?y品公司做工资表时发现小董一个月没来上班时，由人事部门做出解聘决定，以旷工为由与小董解除劳动合同，并在劳动午报刊登公告。2016年6月底小董返回公司上班时被告知已经被解聘。为此小董将某化妆品公司诉至法院要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某化妆品公司主张小董未向公司提交病历资料、诊断证明书及处方，无法确认其是否属于可休病假的情况，坚持认为小董存在旷工事实。小董则主张休假时已经电话与其上司赵某沟通，事后已准备补交休假证明，但返岗时公司告知已经被解聘，所以未向在公司提交。双方均认可公告当日已解除劳动关系。 　　法院经审理后认为，小董虽然于2016年5月18日向某化妆品公司相关负责人口头请假，但在其认可请假时未能说明请几天假且其事后在病情并非十分紧急的情况下亦未能及时向某化妆品公司提交病休材料的情形下，小董长期未能出勤确有不妥之处。然而，对负有管理责任的用人单位而言，虽小董长期未能出勤，但某化妆品公司于2015年5月18日明知小董已经口头请病假，某化妆品公司有必要在做出处理决定前与小董核实未能出勤的原因，且小董曾于双方签署的劳动合同中留存本人联系方式及紧急联系人电话、家庭住址等信息的情况下，某化妆品公司可通过多种途径有效联系小董，因此在某化妆品公