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改革基层医院薪酬激励机制必要性分析 　　摘要:薪酬是人们在社会中赖以生存的基本条件,也是员工自身价值的体现。医院薪酬制度是否合理,不仅会直接影响员工的生活,也会影响员工的工作积极性,进而影响医院的整体效益。 　　关键词: 公立医院 薪酬激励 医院管理 　　DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010. 　　 　　1 薪酬的概念 　　1.1 薪酬 　　薪酬是指劳动者经过劳动所获得的酬金,薪酬体系包括基本薪酬、奖金和福利。传统意义上所说的薪酬大多指基本固定不变的劳动报酬即工资。现代人力资源管理学中的薪酬包含基本工资、奖金、津贴及各种福利补助、医疗、养老保险,也包括非物质性的,如员工的工作环境、晋升、进修培训个人荣誉等。薪酬是人们在社会中赖以生存的基本条件,也是员工自身价值的体现。医院薪酬制度是否合理,不仅会直接影响员工的生活,也会影响员工的工作积极性,进而影响医院的整体效益。 　　1.2 薪酬激励 　　薪酬最基本的作用是满足劳动者获取报酬的动机。薪酬激励可以使人力资源,尤其是高素质人才不至于流失,可以使每个劳动者的潜力得以放大,更可以促使单位内部专业技术人才良性竞争。激励机制表现形式有多种多样,最常见的有物质激励、精神激励、荣誉激励。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20% ～30% ,科学有效的激励机制能够让员 把另外70% ～80% 的潜能也发挥出来。薪酬激励是各种激励机制中最重要的激励手段,也是目前各行业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于其他激励手段,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的 工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。 　　1.3 医疗行业薪酬激励 　　医务人员的工作模式和劳动特点有别于其他行业,由于医疗行业自身的特点决定其薪酬制度更具复杂性。医疗行业的薪酬体系到底能对医务人员的积极性产生哪些方面的影响,影响程度怎样如何解决医务人员现行工资制度的缺陷,如何提高医务人员的工作积极性是首先要面对的问题。医务人员是否愿意坚守救死扶伤的基本精神,是否愿意全心全力投入诊治工作,除了国家对医疗行业政策导向外,更重要的一条是取决于医务人员的薪酬体制是否具有竞争性和激励作用,所以薪酬激励机制是医院管理中的一项重要的内容。 　　 　　2 改革基层医院薪酬激励机制的必要性 　　2.1 基层医院薪酬制度现状 　　布吉人民医院、南岭人民医院分别是政府主办的二级甲等和一级甲等综合性医院,笔者采集的两问公立医院数据显示,两家医院共有职工1600人,编内正式职工590人,临聘l 010人。职工平均年工资福利总收人为95595元,其中年收入最高的职工为19 3210元,年收入最低的职工为56500元。目前,布吉人民医院职工薪酬由三大部分组成:即由工资、绩效工资和各种福利补贴。其中编内正式职工的基本工资是根据深圳市人事局相关政策制定,临聘职工的基本工资是医院根据自身的经济状况并结合区域同级医院执行的标准自行制定的,各种福利补贴是对工资的一种实质性补贴,不分正式和临聘身份,绩效工资是医院根据业务工作量、服务质量等方面的指标进行综合考评核算出的结果。 　　2.2 目前基层医院薪酬机制存在的共同弊端 　　2.2.1 分配均等化,削弱内部竞争力 事业单位建制的医院职工工资从设计上没有体现多劳多得、优劳优得的分配原则,不能体现职工在本单位内部的相对价值。目前医院职工的工资结构基本上沿用过去传统模式,工资的高低与个人的资历、工龄、职称有较大关系,但是这些工资构成因素基本上是随着资历、工龄、职称的增长而增加,是固定僵化的,自然形成工资只长不降、就高不就低的工资状况,主任医师与初级医师就职称而言其工资构成的级差也相差不大,形成事实上的平均主义分配模式,没有体现专业技术价值,很难激发专业技术人员的工作潜能,背离了按劳分配的基本原则。 　　2.2.2 工资结构不合理,激励作用弱化 从表1的薪酬结构比例可以看出。基本工资和福利补贴是构成薪酬的主要部分,其比例占薪酬总额的71.3% ,这两大项的薪酬基本上是随个人客观要素而固定不变的,也就是说与劳动者的劳动技能、服务质量和贡献大小是没有联系的。虽然说绩效工资部分与劳动技能、服务质量和贡献大小有直接关联,但终因绩效工资部分占薪酬总额的比例只有28.68% ,加上在绩效工资分配设计上虽采用上不封顶,但下有保底,真正能够体现多劳多得的报酬比例只有薪酬总额的5% ～10% 左右。可见在基层医院的内部运行机制中忽视内在薪酬激励作用,导致职工创新精神、工作潜能无从发挥,造成现有专业技术人才浪费,甚至专业技术人才流失。 　　2.2.3 薪酬分配制度的不合理造成分配