新劳动合同法对企业人力资源管理实务影响.docVIP

新劳动合同法对企业人力资源管理实务影响 　　[摘 要]新《劳动合同法》实施已有六个余月了，一直备受争议，大多数企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。新法加快了人力资源管理法制化进程，有效预防和应对新法给人力资源管理实务工作中带来的风险和转型是人力资源部门未雨绸缪，时不待我的首要工作与责任！在新《劳动合同法》实行的新形式下，人力资源管理的发展趋势是自身进行观念、竞争战略、管理方式的转变。 　　[关键词]新法 HR管理 法制化进程 风险 　　 　　一、新法实施现状 　　新《劳动合同法》实施已有六个余月了，一直备受争议，但是自从新法正式实施后，经历了许多阻挠和风波，大部分企业已改修订和实施初期时消积、规避、抵制的态度，开始变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 　　对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。 　　 　　二、新法加快了人力资源管理法制化进程 　　《劳动合同法》虽然在某种程度上可能会增加一定的成本，但对正规经营的企业来说，实际增加的成本十分有限，甚至还可能降低成本。《劳动合同法》的出台，事实上是加快了人力资源管理的法制化进程。最重要的是，企业人力资源管理最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。《劳动合同法》要求企业有一套规范的管理制度，我们可以说，新法的颁布的确对于企业的管理体系完善提出了更高的要求，同时，对员工的要求也有所提高。《劳动合同法》要求企业完善管理体系和提升法制意识。让企业和员工双方都受益，用工成本在某种程度是提高了，但不规范的企业将受到重创。企业本身需要一套典章制度，如果配套有一个很好的落实平台，将会形成良性循环，社会、企业、员工三方都能获利。而这个平台应该由政府与企业一起来做。就是需要设立一个“动态组织”以便及时运用并追踪人力资本。 　　 　　三、新法对人力资源管理实务中面临的风险 　　（一）规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则 　　《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外(可在1个月内订立)，还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。 　　（二）对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定 　　《劳动合同法》中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。 　　（三）明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化 　　《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。 　　（四）调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治” 　　为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金： 1．在培训服务期约定中约定违约金； 2．在竞业限制约定中约定违约金。 　　《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。 　　（五）放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件 　　为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定： 一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型；二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形 三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。 四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增