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新劳动合同法下临时用工规范管理 　　 　　一般说来，临时用工是指未与企业订立正式劳动合同，用工形式与时间相对灵活，劳资双方均认为比较自由，薪酬参照当地相同或相似岗位的劳动力市场价位确定或按用人单位与员工签订的协议工资执行，各项社会保险员工自理的用工。临时用工在各种性质的企业（即便是民营企业或私营企业）里都普遍存在。《劳动合同法》再次用别样的规定将临时用工纳入到法律规制的范畴内，企业原来形成的临时用工管理模式将受到冲击。重新塑造自己的人力资源管理模式，以实现与新法的有机衔接，防范与降低新法带来的用工风险，是许多企业的当务之急。本文以基层供电企业为例，探讨企业应对策略，以期给予启迪。 　　基层供电企业中临时用工人数一般占8%左右，从事的工作与岗位主要是负责抄核收电费的管理员，低压外线维护员，炊事员与服务员，清洁工，保安及门卫，仓库保管员，资料档案管理员，水电工，客服代表以及其他辅助人员。临时用工的订约主体比较分散，有主业以及内部机构，有主业二级单位，有与上级供电企业或其他投资者共同出资成立的公司，有供电企业改革后成立的农电管理有限责任公司等。临时用工有口头约定，也有书面合同：与个人或公司订立的承包或劳务承包合同；与个人订立的聘用合同；与劳务派遣公司订立劳务派遣协议；营业所与个体工商户订立的电费债权转让协议。所用工人身份除退休职工（含内退人员）外，其余为社会无业人员。对于企业原来临时用工的管理模式与新劳动合同法的冲突之处，以及可能带来的风险论述颇多，本文不再赘述，仅对规范管理的对策予以分析。 　　 　　一、临时用工规范管理的法律维度 　　 　　解决临时用工问题的目的是既要保证临时用工灵活方便、相对自由，所作的工作能够按要求完成，而且尽量规避新法给我们带来的法律风险。基于此，临时劳动用工形式的规范就有两个维度：一是法律维度，是指法律有哪些规定适合于临时用工或者适合于临时用工所从事的工作，以避免用工触发雷区；二是岗位维度，是指根据临时用工每个岗位的不同特点，应该可以选用哪些法律规定的方式，以保证任务得以完成。我们首先分析法律维度，法律有两个角度：劳动合同法的角度与民事法律的角度。 　　1、劳动合同法的角度。新法规定了标准用工合同与非标准用工合同两大种类，而标准用工合同又分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类，非标准用工合同分为劳务派遣协议、非全日制用工合同两类。一般情况下，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同是用工类型的常态，稳定性比较强，主要适用基层供电企业主营业务、关键技术与管理岗位，目前我们所谓的正式职工，或者长期用工和短期用工即属此类。而临时用工主要是从事辅助性、临时性、时间性、简单重复性的工作，这些岗位的人员流动性大、可替代性强，基于减员增效、降低风险、灵活管理的考量，一般采取其他用工方式，分析如下： 　　（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同。此类用工方式是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成为合同期限，某一项工作或工程开始之日，即为合同开始之时，此项工作或工程结束或完毕，合同即告终止。按照劳动合同法规定，对于此类用工方式，不存在终止后的经济补偿问题；同时也不存在用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，再次订立合同必须为无固定期限劳动合同的后顾之忧；因任务完成自然终止，中间有时间间隔，不能连续计算工龄，在不得已解除时不存在高额补偿或赔偿问题。此类劳动合同用工适用于完成单项任务、复杂但可以以项目形式承包的任务、季节性或时间性工作或任务等； 　　（2）非全日制用工。劳动合同法对于非全日制用工，做了较为宽松的规定，赋予了用人单位极大的用工自由和管理灵活度。依照劳动合同法规定，非全日制用工可以用口头约定，没有试用期，可以随时解除，解除或终止后不支付经济补偿金，可以不办理社会保险。此类劳动用工适用于简单重复、工作行为与结果可视性强的工作岗位。但必须注意法律对该类用工的定义与限制，如超时工作必须由相应约定或制度规范。 　　（3）劳务派遣用工。此类用工在劳动合同法实施以前被用人单位广泛采用，以达到降低用人成本与风险、灵活用工的目的。但新法对此采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬平均化、退回机制法定化、赔偿责任连带化对劳务派遣用工进行了较强的控制，使这种用工模式的优势大打折扣。但这种用工方式可以中断固定期限合同的计算，有效规避“两次订立固定期限合同”的规定，且法律规定的“同工同酬”、用工领域的“临时性”、“辅助性”、“替代性”等如何落实与界定尚有争议，目前并无一致认定标准；尽管退回机制有些僵化，但相比固定期限合同与无固定期限合同，还是灵活和方便得多。此类用工可以适用于一些临时高端性或新进人员。 　　2、民事法律的角度。为了使临时用