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浅析我国普通高中开展生涯教育必要性 　　摘 要：研究通过编制高校教师工作满意度调查问卷，对167位浙江省高校教师进行调查，对调查得到的数据进行统计分析得到以下结论：浙江省高校教师在人际关系、工作氛围、工作本身方面的满意度较高，在工作压力、薪资报酬方面的满意度较低；男、女教师对工作整体的满意度没有显著差异；随着高校教师年龄的增长，对工作的满意度不断上升；不同职称的高校教师对工作整体的满意度存在差异，其中副教授的工作满意度最高；学历与工作整体满意度的关系表现出倒山峰的形态，硕士研究生学历的高校教师工作满意度最低，博士研究生学历的高校教师工作满意度最高。依据得到的结论，研究还提出从建立公平合理的薪资报酬系统、加强青年教师队伍建设、树立正确工作观念方面提升高校教师工作满意度。 　　关键词：高校教师 工作满意度 个人特征 浙江 　　工作满意度的概念在1935年提出以来，就受到学者的广泛关注，成为人力资源管理领域和组织行为学的研究热点。研究表明工作满意度与流动率、缺勤率存在负相关关系，严重影响个体的心理健康[1，2]，基于此学者对工作满意度的研究内容不断拓展，研究对象也从企业员工拓展到教师、医生等。高校教师作为特殊的群体，工作性质具体很强的特殊性，其工作结果不仅决定高校人才培养质量，也对高校人才的就业选择情况有一定的引导作用。改善高校教师师资现状，吸引优秀教师在院校任教是提升高校教学质量的必要途径之一。据研究，教师跳槽与否受到工作满意度的直接影响，教师工作满意度越高，跳槽的可能性越低[3，4]。基于此，本研究以浙江省高校教师为研究对象，调查分析浙江省高校教师工作满意度现状，并提出提升高校教师工作满意度的对策建议。 　　一、研究对象与方法 　　1.研究对象 　　为了保障样本的代表性，本研究向浙江省综合类院校、财经类院校、理工类院校以及医药类院校的教师共发放问卷250份，要求高校教师填写。最终回收227份，回收率达到90.80%，其中有效问卷197份，问卷有效率为86.78%。 　　2.问卷设计及变量说明 　　参考冯伯麟、孙少邦等编制的《教师工作满意度量表》，本研究把高校教师工作满意度分为工作本身、工作压力、工作环境、人际关系、薪资报酬、领导管理、工作氛围7个维度，每个维度下设置4个问题项调查高校教师工作满意度。量表采用Likert五点计分方式，根据对问题项不同意或同意程度，采用1到5分标记。 　　3.问卷信度分析 　　为了保证问卷设计的可靠性，本研究使用Cronbach’s α系数测量内在一致性信度。为了保证分析的准确性，采用Cronbach’s α系数对7个维度逐个进行信度分析，得到Cronbach α值，结果分别为：工作本身为0.823、工作压力为0.791、工作环境为0.756、人际关系为0.783、薪资报酬为0.779、领导管理为0.821、工作氛围为0.749。一般情况下，Cronbach’s α系数的值大于0.7是比较理想的。分析上面信度检验表可知，工作氛围的Cronbach’s α系数最小为0.749，工作本身的Cronbach’s α系数最大为0.823，从整体分析可知，量表设计变量的可靠性较高，表明本研究设计的问卷具有较好的信度。 　　二、结果分析 　　1.总体情况 　　对得到的数据进行分析，得出高校教师工作满意度各个维度的调查平均值：工作本身为3.364、工作压力2.865、工作环境为3.206、人际关系为3.762、薪资报酬为3.179、领导管理为3.349、工作氛围为3.891、工作整体为3.769。分析以上数据可知，高校教师对工作整体的满意度为3.769，高于平均值3，说明高校教师工作满意度水平位中等偏上。各维度的分数除工作压力为2.865外，其余均大于3，表明高校教师在工作压力方面的满意度最低，这可能受到高校教师承受教学和科研双方面任务的影响。 　　2.年龄差异下工作满意度分析 　　对于不同年龄的高校教师工作满意度调查数据进行分析，结果见表2。 　　表1年龄差异下高校教师工作满意度 　　分析表2可知，高校教师工作满意度及对各维度的满意度随着年龄的增长，表现出上升的趋势。究其原因可能是，高校教师随着年龄的增长，逐渐适应社会生活，心态逐渐成熟，对工作的认识更加深刻，这就使得其工作满意度提升。其中29岁以下的年轻教师，大部分是刚刚参加工作的年轻教师，由于个人能力与工作经验等方面的原因，不具有高级职称，也没有担任管理职务，导致收入水平较低，从而在工作本身、工作压力、薪资报酬方面的满意度低于3。通过F检验可知，人际关系和工作氛围两个维度的P值大于0.05，说明这两个维度的满意度在年龄差异上不显著。 　　3.职称差异下工作满意度 　　对于不同职称的高校教师工作满意度调查数据进行分析，结