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浅析施工企业农民工人力资源风险管理 　　摘 要：进入21世纪，我国施工企业面临的社会环境发生了巨大变化：经济全球化和世界知识经济的新冲击。在产业升级转型的机遇期，我国施工企业正面临着更加激烈的国内国际竞争。目前，我国施工队伍农民工整体素质低下，与施工企业发展的需要还存在相当大的差距。本文将从我国施工企业农民工人力资源风险管理现状出发，通过理论探讨和实证分析，构建本文的研究框架。基于此框架，对施工企业农民工的人力资源风险管理进行探讨。 　　关键词：施工企业；农民工；人力资源 　　一、 当前施工企业农民工人力资源风险管理现状 　　（一）人力资源布局风险 　　人力资源的配置需要进一步优化，有关数据表明，整个农民工队伍人员配置单一，没有体现人才梯次和技术层次的建设，这可以反映出整个施工企业农民工的人力资源部门管理不当，没考虑企业的长远发展，与国外同行业相比，国内施工企业农民工的技术人员待遇很低，而一线员工很少甚至没有再学习的动力，不能长期留住技术人员。企业对农民工人力资源的管理手段落后，对农民工人力资源不重视，只管招人，不管用人和留人。 　　（二）农民工招聘及培训风险 　　施工企业农民工的人力资源部门在招纳贤才时缺乏人才考核标准和能力检测手段，基本随用随招，缺乏战略规划，为项目目标实现，合理分配人员埋下隐患。另一方，施工企业只注重眼前短期需要，缺乏入职培训和职工成长期间的晋升培训，造成工人流失严重，企业没有培养出知识性、技能型的人才，给企业的长远发展留下隐患。 　　（三）风险管理文化尚未建立 　　现阶段的企业文化对于农民工人力资源风险而言还没有一定的概念和认同，也就是说企业管理中的风险管理文化，还未对把农民工的管理纳入风险管理的范畴，绩效管理也没有在农民工群体中发挥应有的作用，导致努力工作的员工还没懒散员工得到的报酬多，对员工工作积极性形成极大的打击。 　　二、 施工企业农民工人力资源风险分析 　　（一）落后的人力资源管理观念 　　农民工这种低技术劳动力，往往是随用随招，施工企业根本不重视农民工人力资源管理。在管理者的眼中将人只看成企业的成本，每当面对残酷的外部竞争而无计可施时，他们最先想到的就是降低劳动成本，尽可能多的降低劳动工人的工资。当经济下行，很多企业为了降低成本选择了裁员来达到降低成本的目的，呼之即来，挥之即去，他们将农民工当作能无限供给的廉价资源，这种观念使得他们对待员工缺乏最基本的责任感。在农村生活条件日益改善的今天，农民工的思想也日趋多元化，消费观念和工作理念也在与时俱进，以前那种只要有工作就去做，为家里多赚钱，对工作性质和条件没有任何挑剔的旧观念已经过时了。现在的农民工选择工作和赚钱的途径比以前多，城市的高消费、通货膨胀的压力、对非人性化管理的厌恶，使得很多人最终留在了家乡和转移到了其他更尊重他们劳动价值的企业。 　　（二）人力资源培训与开发的缺失 　　目前绝大多数的企业在工程项目合同签订后才仓促制定招聘计划，而且都希望招到的工人能够马上上岗，马上进入工作状态，这样一来在一定程度上就可以节约培训成本。但是目前建筑工程上有许多新材料和新工艺都需要有技术的工人来施工，还有客户对建筑质量和风格都有了更高的要求和重视，也需要工人有知识有技能，能够理解复杂的图纸和繁杂的工艺流程。可是农民工整体素质低，熟练工人稀缺，能看懂图纸和理解新工艺的工人更是严重匮乏，这就导致企业不可能随时都能招到熟练工人。但是绝大多数的企业依然没有意识到这个问题的严重性，他们依旧认为企业不应该在员工的培养上投入太多的人力、物力和财力，此外旧有的观念使得很多企业不重视工人的培训与开发，这样就导致很多企业在做预算时甚至根本就没有预留培训与开发费用。这样的情况常常会给企业带来风险或者造成重大的损失。 　　（三）农民工子女教育和社会福利问题 　　都说子女是父母的天，子女的教育问题关系到下一代的未来，大多数农民工都希望自己的孩子可以接受良好的教育，虽然教育部门已经出台保障农民工子女就学的制度，对收取借读费等方面都有所限制，国家也希望更多农民工子女将来成为知识型的社会人才，但是目前依据我国的教育体制，儿童需要在其户籍所在地上学，才能正常参加高考。不少地区由于教育资源有限，为了保护本地儿童的利益，依然对农民工子女进入公立学校念书设立了高门槛。另一方面，由于法律制度的不完善，很多企业“打插边球”或者钻法律的空子，不缴纳或者少缴纳社会保险，使农民工群体缴纳社保的比例远远少于同单位的有户籍员工，造成大比例的农民工无社保无医保，享受不到社会改革的红利，逐渐边缘化，成为弱势群体。 　　三、 如何防范施工企业农民工人力资源风险 　　（一）树立新的人力资源管理观念 　　目前，大多数的企业管理者的管理思维比较陈旧，所以应当在现阶段彻底改变管理者