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有企业招聘管理中常见问题及其启示 　　作为人力资源管理的重要内容，招聘管理一直是企业深化研究的关键领域之一，无论是在招募的形式与途径，还是甄选的手段与内容上，都倾注了大量的人力、物力和财力，目的就是保障有效招聘的达成，从而保持企业正常运转，激发企业活力。而国有企业因其在企业性质与规模、运作模式、企业目标上存在一定的特殊性，所以在人力资源管理模式上与一般企业存在相应差异，从而也伴有特定的问题与矛盾。本文试从国企招聘管理过程中常见的问题入手，结合原因分析，得出相关启示，以期对国有企业的招聘管理提供些许借鉴意义。 　　一、国有企业招聘管理中存在的问题 　　（一）思想与原则上容易出现的偏差 　　1.重人事劳资，轻规划管理。国有企业对于人力资源管理的概念仍停留在传统的“人事劳资”层面，在处理琐碎的劳资关系等日常事务中，常常忽略了企业的战略规划及管理层面。对于招聘，一般是在有岗位空缺时进行定向定点招聘，而非在人力资源规划下结合企业战略进行工作分析与人才储备。没有规划，就没有长远眼光，导致人才流失后影响工作持续性，压力之下招聘过程变得仓促，从而影响质量，形成恶性循环。 　　2.重职称学历，轻能力实效。国企招聘十分看中职称级别和学历高低，在后期的薪酬结构和绩效考核中均有体现，然而在实际工作中职称和学历的产出价值并没有与企业为之付出的成本相匹配。如此的政策倾向造成的结果，一是阻挡了部分符合企业岗位需求的人才资源，二是误导了员工片面追求职称和学历，而不在业务能力上下功夫，证明自己提升价值的途径变成了文字证书而非行动绩效，静态证明与动态效应脱钩，使企业效益和工作实效大打折扣。 　　（二）招聘实施过程中经常出现的问题 　　1.“近亲繁殖”“裙带关系”现象屡见不鲜。国有企业中，特别是有垄断地位的大型国企中，职工家属子女在“内部优惠政策”下进入企业的现象始终存在，使国企招聘在公开、公平、公正原则上面临巨大挑战和层层质疑。由于受内部裙带关系的影响，无法按照正常规定制度实施管理，“关系户”恃宠而骄，有恃无恐，必要情况下甚至还需牺牲其他员工利益来维护“关系户”。另外国企内注重论资排辈，很难对位高权重的资深员工进行有效管理，故要不断招聘新人以适应资深员工并不合时宜的做法，这使得招聘管理处于被动地位，增加招聘管理成本。 　　2.用人部门与人力资源部门分工不明。国企仍然倾向采用传统的招聘方法，招聘工作基本由人力资源部门负责，用人部门处于被动接收地位，二者分工不明，缺乏沟通配合，导致面试小组成员结构不全面，面试过程松散有漏洞，专业部门主管的作用没有充分发挥，在人力资源面试主管有限的认知下，缺乏对专业岗位需求的了解，使得按需纳贤难度加大，招聘员工的岗位匹配度较低。 　　3.甄选手段较单一，僵硬死板不灵活。在甄选的流程上已经形成模式化，针对性不强，存在生搬硬套现象，主要采用面试、笔试等传统手段。面对竞争日益激烈的外部环境，没有与时俱进地拓展开发灵活性针对性强的人格与能力测评方法，仅依据外在条件进行筛选，对应聘者内在的性格、价值观匹配度挖掘的不够、不细致，导致匹配度低、流动率大，同时，甄选过程容易受主观性支配，从个人经验和喜好出发，客观数据应用分析少。 　　4.招聘评估工作不到位。通过不同的渠道和方法招聘的不同员工在工作绩效、流动率、缺勤率上产生不同的招聘效果，如不及时进行招聘评估，就无法纠正招聘管理偏差、弥补漏洞。国有企业招聘工作在员工正式录用后即告一段落，缺乏对时间把控、招聘成本预算与评估的分析，针对招录人员的录用比例、绩效水平、离职率没有进行数量和质量上的系统评估，造成招聘存在的问题一直得不到重视和解决。 　　二、导致问题存在的原因 　　1.自身体制机制问题。国有企业发展历史脉络悠长，改革历程充满艰辛，虽然推行改革已久，但是仍然存在体制不顺、机制不活、流程老化、思维守旧等问题，人员包袱过重，遗留问题较多且情况复杂，企业运行机制没有突破惯性思维，传统思想仍占上风，受到体制限制较多。 　　2.国家政策及企业地位影响。由于大部分国企处于垄断地位，国家优惠促进政策向国企倾斜程度较大，但碍于企业数量众多且分散，监管力度有限，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第577期2014年第45期-----转载须注名来源导致国有企业在市场经济下相较于民营企业及外资企业缺乏活力，规模庞大，灵活性受限，思想保守，保底求稳，“温水煮青蛙”的环境滋生了懒散僵化、不思进取的观念，与市场接轨程度有限，竞争机制运行不畅。 　　3.带有政治性倾向的现代企业管理模式矛盾错位。国有企业是国民经济和国家安全的控制力量之一，为了保证国民经济能够稳定持续发展，就要掌控好国有企业这艘大船的航行方向，而对舵手的选择就显得尤为重要。国企领导的频