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民办高校与职业管理人员之间心理契约构建 　　摘要：本文借助心理契约的基本理论，剖析了民办高校与职业管理人员之间的关系，并考证了心理契约关系在管理过程中的表现。为使组织目标与个人目标一致而产生预期的管理结果，实现共同愿景，文章提出了建立与维系这种独特心理契约的策略。 　　关键词：民办高校；职业管理人员；心理契约 　　中图分类号：C645.2　文献标识码：A　文章编号：(2008)01－0041－03 　　 　　民办高校之所以具有蓬勃的生命力，灵活的用人机制是其原因之一，教职员工基本上以签订合同的方式受聘于学校，管理人员也不例外。但在民办高校管理实践中，常常存在由信息不对称、有效治理结构模式和民主决策的缺乏导致的内部管理不稳定的现象。为了有效地发挥职业管理人员(本文把受聘于民办高校、在民办高校行使办学权、主持学校内外各项工作的管理人员称为职业管理人员)在民办高校管理过程中的作用，提高执行力，除了经济契约(合同)的约束外，特别需要考虑到在民办高校和职业管理人员之间构建一种更具有人性因素的隐形契约。本文将从心理契约的角度来探讨其间的关系。 　　 　　一、心理契约的内涵 　　 　　心理契约这一术语首先由组织心理学家阿吉里斯(Argyris)于1960年引入管理领域，他在在其《理解组织行为》一书中首先运用“心理契约”这个概念，他认为在员工与组织之间，除正式契约外，还存在隐含、非正式、未公开说明的相互期望，它们同样是决定组织中员工态度和行为的重要因素。其后，美国著名管理心理学家施恩将契约的概念引入心理学领域，把“心理契约”界定为“在一个组织中，每一个成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一些不成文的期望在起作用”，他认为，每个组织成员都是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；同样组织对其成员也是有一定预期的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。美国著名组织行为学家、卡内基一梅隆大学商学院教授丹尼斯?卢梭则提出了更为具体的心理契约的定义，他认为，心理契约不仅具有期望的价值性质也有“对义务的承诺和互惠”。而且，卢梭认为对义务的知觉比期望更强，打破期望人们会产生失望的感觉，而打破义务人们则产生愤怒的情绪。概括以上学者的说法，心理契约即员工和组织双方不成文的、内隐的契约或相互的责任和义务。就民办高校与职业管理人员而言，心理契约即是学校与管理人员之间的一系列相互的期望以及双方之间的一种责任、义务的承诺与互惠，学校的发展与职业管理人员之间相互期待虽然没有明确说明，但双方都能找到各自聚焦点的最大公约数。 　　 　　二、民办高校与职业管理人员建立心理契约的必要性 　　 　　从组织行为学的角度看，职业管理人员特别是院(校)长是抱着一定的期望进入民办高校的，希望借助于办学来满足自己的物质和精神等多方面的需要；对于民办高校的投资方而言，招聘职业管理人员是为了实现学校的发展目标，保证一定的利益回报。当职业管理人员的个人愿景和民办高校的组织愿景相一致时，双方之间就会达成一个协议，签订书面的经济契约，与此同时，双方也会对对方有内隐的、没有形成文字的期望，即对方应该给自己什么回报，回报多少。一旦没有达到预期的期望值，职业管理人员和民办高校投资方之间的心理契约就会遭遇破坏。因此，心理契约违反的消极后果很有可能伤害雇员的感情，而且，心理契约的违反也可能破坏到组织的行为。 　　对于心理契约的破坏，美国组织行为学家Robinson和Morrison提出了心理契约破坏有两个根本原因：故意违反和对心理契约的理解不一致。经过对民办高校职业管理人员的访谈，笔者了解到，导致民办高校职业管理人员心理契约破坏的因素主要有以下三个方面： 　　1．民办高校的董事长或董事会对职业管理人员的信任度不够，职业管理人员难以行使应有的权力。由于民办高校是由非国家财政性经费举办的学校，其办学主体一般是企业家个人或者多个合作的企业家，他们投资办学的目的可能是回馈社会，也可能是作为事业来经营，抑或还有其他原因，但大多数的投资方都想通过办学获得尽可能多的“合理回报”。因而，作为投资方的董事长或董事会一方面希望作为办学方的职业管理人员将学校优化管理，另一方面又可能将人事权、财权紧握于手心，唯恐被“外面聘过来的人”不按要求办事，更有甚者，作为投资方的董事会或董事长有时还直接干预学校的日常管理和教学。这便使得职业管理人员特别是院(校)长的法定职权受到影响，办学方的正常工作也会受到相应的影响。久而久之，职业管理人员意识到自己处于信任的边缘，就会从心中产生强烈的抵触情绪，从而导致心理契约的破坏。 　　2．民办高校的投资方和职业管理人员对心理契约的理解不一致，沟通不畅。当职业管理人员通过竞聘进入民办高校时，作为民办高校决策层的董事会等机构