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民办本科高校与独立学院人力资源管理存在问题及对策 　　摘 要 民办本科高校与独立学院已经成为我国高等教育体系的一个重要组成部分，对师资队伍进行管理提升是民办本科高校与独立学院发展的关键。完全聘任制和灵活分配制是民办本科高校与独立学院在人力资源管理中共有的突出特征，分析民办本科高校与独立学院在人力资源管理中共同存在的问题和成因，应从选人、用人、留人和育人等四个方面加以破解。 　　关键词 民办本科高校；独立学院；人力资源管理 　　中图分类号 G648.7 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）17-0017-04 　　民办本科高校即民办普通高等学校，是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的本科高等学校。独立学院实质上是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。这些年，独立学院发展较快，到2015年初，不同于以往普通高校按照公办的机制和模式建立的下属二级学院、分校或其他类似的二级办学机构，全国已经有287所带有公办民助性质的独立学院。独立学院的重要性质在于其部分独立性和部分民办性，其经费来源不是国家拨款而是由学院的举办方通过各种方式筹集而来，在学费和其他一些相关的管理上也都是参照民办大学的方式进行管理。民办本科高校是全部民资没有公办，而独立学院则是公有民办。同时，民办本科高校与独立学院也有许多共同点：两者都是带有全部或部分的民资成份，都有一定的自主权，都是属于普通高校系列的“不普通高校”，都是应用型人才培养为主的本科高校，多系近年来新办，文化底蕴不够深厚。因此，对其进行统一的研究有利于提升他们的校内人力资源管理水平，进而促进学校的整体发展。 　　一、民办本科高校与独立学院人力资源管理中存在的主要问题 　　为进一步了解民办本科高校与独立学院人力资源管理的现状和深层原因，笔者对浙江省内外几所民办本科高校与独立学院开展了抽样调查，获得了一手资料。 　　（一）师资结构不合理，团队核心的组成不够强 　　民办本科高校在建校之初都会特别招聘一些刚退休的高职称教师作为“定海神针”。而对独立学院而言，在初创时期的专任教师有1/4是由母体高校在职教师兼任的，有1/4聘用了高校退休教师，有1/4聘用了应届毕业研究生，另外1/4才是有工作经验的社会人士。许多教师都把自己摆在一个“给民资打工”的位置上，缺少主人翁意识，缺乏对学校的认同感、归属感，较难形成向心力、凝聚力和战斗力。调查发现，民办本科高校与独立学院的教师由专职教师和兼职教师两部分组成，生师比也普遍在30∶1以上，专职教师不足。另外，民办本科高校与独立学院的人力资源主要由公办高校和企事业单位离退休人员，以及留校生或刚参加工作不久的大学毕业生组成，缺少年富力强的中青年骨干。从主要师资结构来看，呈现两头大中间小的趋势，35岁至50岁之间的有丰富教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队，与优秀高校的要求有较大的差距。 　　（二）留人效果不明显，骨干教师的流动率高 　　师资队伍稳定方面，留人效果不明显，人才流动率过高，不少学校超过15%。部分青年教师把在民办本科高校与独立学院工作看作权宜之计，一旦有继续深造的机会或者能应聘更好的职位就立马远走高飞。独立学院与母体高校正式在编教师存在“差额拨款事业编制”和“全额拨款事业编制”的差异，民办本科高校的社会保障和稳定性更是低于公办高校，挫伤了教师教学的积极性，增加了人才流失率。另外，民办本科高校与独立学院的学术环境和文化氛围比公立大学差，在办学理念等在内大学文化建设方面带有一般性和模仿性，缺乏自身独特的个性，在执行上也很难落地，多数停留在口头宣传层面，对骨干教师的吸引与凝聚作用也就大大减弱，间接地导致留人效果不理想。 　　（三）用人机制不够充分，人员配置的优化余地多 　　民办本科高校与独立学院虽然拥有用人自主权和灵活分配权，但调查发现，其实这些学校多数情况都是在用人机制上模仿公立大学，鲜有让人耳目一新的用人制度或者大刀阔斧改革用人制度的情况。这可能是和民办本科高校与独立学院虽然由民资创办设立，但初期的管理者都是出身公立大?W有关，只有长期工作在公立高校且综合表现比较出色者才会纳入投资者的人才搜索视野，所以在他们身上多多少少都打下了较深的公立高校的烙印。因为高校管理者多数是教授出身，这也限制了企业管理界精英加盟的可能性，所以，整体高校人力资源管理中的组织架构设置和人员配置等方面的优化余地较多。 　　（四）育人通道不够健全，前瞻定位的提升空间大 　　民办本科高校与独立学院出现时间不长，现正处在发展的初级阶段，从投资者或者经济学的角