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浅析背景调查在企业招聘中运用 　　【摘 要】随着我国企业对人力资源的重视，在把人力资源作为第一资源的同时，也注重对人力资源源头的把关和审视。员工背景调查作为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，在帮助企业精选人才、有效预防欺诈、降低招聘风险方面已发挥着越来越重要的作用。本文通过背景调查的内容、原则、范围、方式、程序等方面的分析，旨在进一步规范和加强背景调查在企业人员招聘工作中的实施和运用。 　　【关键词】背景调查；招聘；风险；运用 　　文章编号：ISSN1006―656X（2014）03-0123-02 　　背景调查指企业通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径来核实外部求职者提供的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。运用公信力较高的调查方式、方法，通过背景调查，能较为客观、细致、全面了解候选人在曾经服务企业的经历、岗位任职、工作业绩、工作表现、职业操守、人际关系、离职原因及相关方面情况，有助于企业HR筛除有虚假信息的候选人，全面了解求职者的素质与能力，同时还可帮助企业节省成本、规避用人风险。因此，对录用人员，特别是对企业影响广泛而深远的知识员工的背景调查不但是必要的，而且是必须的。 　　一、背景调查的内容 　　员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。身份识别指核实候选人身份证的真假；犯罪记录调查主要指候选人在公安机关是否有不良犯罪记录；教育背景调查指核实候选人的教育经历、学历学位证书等真假；工作经历调查主要包括岗位任职、工作评价、离职及个人资信和忠诚度调查等；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的相关信息。 　　二、背景调查的原则 　　背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免贻误候选人上岗时间及避免候选人被竞争对手挖走，影响招聘工作。实用是指调查的项目必须与拟任岗位需求高度相关，不必面面俱到，避免查非所用，用者未查。具体原则如下：一是被调查人授权，背景调查要让被调人知情；二是只调查与工作有关的信息并客观记录；三是原则上不涉及被调人尚未离职的公司；四是不涉及被调人个人隐私；五是被调查人信息保密。 　　三、背景调查的岗位范围 　　对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，只需对一定级别以上的关键和特殊岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。一般而言，以下三类岗位需进行背景调查： 　　（一）核心管理岗位 　　此类岗位主要指涉及到企业的经营战略和经营管理的中高层管理岗位，他们对企业的稳定、健康、持续发展至关重要。因此，必须对此类候选人实施全面的背景调查。 　　（二）关键技术岗位 　　此类岗位主要指涉及到公司核心技术秘密的岗位。核心技术秘密关系到企业的生存和发展，是企业的核心竞争力。因此，同样必须对此类候选人实施背景调查，尤其是犯罪记录、法律纠纷、人格品性、诚信状况等方面更要详细了解。 　　（三）财务管理岗位 　　如会计、出纳、投融资管理等特殊性质岗位，出于对资金安全的考虑，无论岗位高低，企业都应对这些岗位的候选人员进行全面严谨的背景调查。 　　当然，在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的，企业人力资源部可根据岗位重要性的不同实施不同范围和深度的背景调查。如操作工人、保安、保洁人员等基层辅助岗位，可仅做身份证识别和犯罪记录核实；行政文员、行政助理等普通管理岗位，需加上教育背景和相关工作经历的核实；对于核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括从本科至最高学历的所有教育背景、各种专业资格证书的核实、海外经历的核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、每个工作单位的业绩表现和离职原因、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查等。 　　四、背景调查的方式和方法 　　根据不同岗位和实际需求，可采用不同的调查方式和方法。一般而言，有电话调查、网络调查、致公函调查、实地调查、委托独立的第三方调查机构等五种方式和方法。 　　电话调查。该方式比较普遍，可用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途径一般有候选人在应聘申请表上提供的联系人电话、通过114查询候选人原公司部门或人力资源部的电话号码、通过候选人原公司网站或相关招聘网站来获取应聘者原公司部门或人力资源部的电话号码。其中，笔者认为通过候选人原单位人力资源部办公座机获取的信息公信力较高。 　　网络调查。适用于查找候选人原单位信息和学历证真伪。 　　致公函调查。主要针对应聘高层管理岗位，可适用于已与原单位解除劳动合同且异地远距离的候选人。采用该种方式