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浅谈中小制造企业质量管理 　　摘要：笔者在航空制造业从事质量经理工作5年，之前也在大型外资企业从事较长时间的质量管理工作，通过近段时间的学习和工程管理的角度反思，对过往做一个总结，以对未来的工作和存在类似问题的制造企业质量管理提供一定的借鉴。 　　关键词：中小制造企业；质量管理；持续推进 　　 　　引言：一般而言，质量人员在中心制造企业的待遇是很尴尬的局面。一方面，公司的老总招聘质量人员，期望其能够在产品的质量提升方面做出一定的贡献；另一方面，基于质量管理和成本的不易定量衡量，公司的老总很难给质量人员定位，工资的待遇和权力的分配导致其本身的主观能动性得到很大的限制。 　　为提高公司的质量管理水平，公司的老总如何利用好质量部门去管理是很有讲究的。下面将从几个方面来讨论。 　　一、质量管理的重要性 　　质量的概念是一直在变化，质量工程师手册的标准定义是“一组固有特性满足要求的程度”，这个概念抽象而空洞。很多总经理问质量工程师这个概念的时候，往往是基于自身经历和市场的角度出发，认为“质量就是客户满意”，“质量就是产品没有问题”，“质量就是客户能够接收我们的产品”，等等。 　　基于不同高层的理解，质量工程师或者质量部门在不同企业中的地位、作用和待遇自然相去甚远。 　　那么质量管理究竟重不重要呢？当这句话从客户的嘴里提出的时候，和从公司内部提出的时候，答案往往是不一样的。客户对产品的需求简单而言就是“物美价廉”，意味产品的质量就要很高；但是公司从市场和生产的角度而言，产品的质量往往就是“能用就行”。这矛盾的结果往往让公司很头疼，在此基础之上，专业的质量部门或者质量管理部门或者检验部门就应然而生，来帮助公司在外部的声音和内部的声音进行协调，从而从质量成本最优的角度考虑以期望达到不断完善公司的质量管理。 　　同时，随着经济的发展，市场在不断的变化，客户的订单容量在不断地变化，同行的竞争者的产品质量也在不断的变化，那么质量管理就要持续跟踪对质量需求的不断变化来调整公司的企业发展。由此可见，质量管理不仅仅是公司的产品质量前后的对比，也是和同行产品的不断对比，甚至超过行业进行竞争（在新旧技术不断推进替代品的技术和质量成本是尤为明显），质量管理的重要性不言而喻。 　　二、质量人员招聘、考核和激励 　　中国的文化是一个人治的氛围，这是很大程度上区别西方国家的。在涉及对产品质量影响的5M1E这六个方面，人的因素特别的明显。对质量管理的提升而言，质量管理人员的素质和能力是最为关键的，那么如何引进、培养和发展这些人员是很多公司关心的问题。 　　1.质量人员的招聘是源头 　　一般的公司对质量人员的招聘岗位定位是“负责公司外购/外协、过程/成品检验的现场指导，实现对产品、工艺的质量控制目标”。从这个定位而言，对招聘的质量人员要求是非常高的，既要在技术上能够对人员进行指导，又要在管理上实现控制目标；同时对招聘的质量人员要求也是非常模糊的，因为没有程度上的描述，指导是多大程度上的，是口头上简单讲解，还是动作上对各种设备、步骤的具体演示，还是通过办公软件形成SOP文件、培训、考核，很难有准确的衡量；对控制目标的实现，是主导即引导工艺人员、生产人员等实现最终结果（负责制），还是帮助这些人员实现这些目标。 　　从简单的招聘岗位描述上，就可见公司对质量人员的聘用和培养是非常薄弱。那么接下来对招聘人员的筛选自然也是非常模糊，往往是总经理用了一段时间就后悔了，或者质量人员在这家公司干一段时间就自暴自弃了。 　　改变这一局面的关键还是公司的总经理，所谓“解铃还须系铃人”，总经理必须明确人员的岗位职责，即我要用这个人来帮助公司在哪些方面做提升，需要达到什么样的结果，相关联的部门如何协调。通常的做法，因为招人是一件很慎重的事情，所以需要总经理就目前的需求和公司未来3-5年的发展需求结合起来，这样就形成了相对比较明显的需求。比如： 　　（1）目前的状态是“质量部门现在工作量大，加班多，别的部门抱怨工作拖后腿”；未来3-5年，如果公司的增长很快，那么需求就是“增加同现在素质能力类似的质量人员”。 　　（2）如果公司的产品升级、产线的技术提升，那么需求是“增加比现在素质能力高的质量人员，例如在经验值方面，统计技术方面等等”。 　　（3）如果公司的未来发展一般，产线老出故障，导致质量人员在应急和日常工作维护方面匹配问题，那么招人也许就不是最好的解决方法了。 　　当公司明确了为什么招人和有必要招人这两个问题之后，质量人员的素质、能力需求就很清楚，根据市场的行情，用人的成本也相对明确，那么如果合适的人员进来，总经理和新进质量人员的满意度会提高，未来的发展也会更好。 　　2.质量人员的考核和激励 　　质量人员的考核和激励是推动人员不断自我追求、不断推