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浅议高校二级学院非教学人员激励 　　【摘 要】文章阐述了高校二级学院非教学岗位人员激励的现状与存在的问题；分析了非教学岗位人员激励不足产生的宏观、微观成因；并从实际操作层面，提出了改进非教学人员激励的具体建议。 　　【关键词】二级学院；非教学人员；激励 　　根据国人部发[2007]59号文对教育事业单位岗位设置的指导意见计算，我国高校管理人员、其他专业技术人员与工勤人员比例约为45%左右。非教学人员所占比重较大是我国高校人力资源配置的特殊之处。非教学人员在维持高校教学管理正常进行中发挥着重要作用。非教学人员的工作对教学质量的提高有其独立的、间接性的作用，有时甚至会制约教学质量的提高。为更好服务学校教学工作、搭建高效的教学与科研工作平台，提升学校软实力，需要建立一支积极向上、有创造力的非教学人员队伍，那么对高校非教学人员的激励的重要性就凸显出来了。 　　一、当前高校非教学人员激励存在的问题 　　作者在广西高校从事高校教辅、管理岗工作多年。我认为，目前我国高校二级学院非教学人员激励主要有以下不足。 　　（一）招聘之殇 　　高校招聘流程虚化、形式化，长期以来，非教学岗位，尤其是工勤岗，基本成为解决高层次人才的家属工作问题的“阵地”。高校工勤岗、基层管理岗人员素质与岗位要求严重不符，人员超编与工作效率低下并存在。非教学岗位设置不合理，分工不均匀，导致员工工作积极性受挫； 　　（二）培训之殇 　　高校二级学院非教学人员培训机会极少；且培训目标单一、忽视人员综合素质提升；培训方法传统，培训效果差；这与当前高校发展的趋势、创新服务的要求极不相符；笔者所在二级学院教学单位，绝大部分秘书岗位，四五年间，未组织过一次正式业务培训。业务培训尚无，更况乎多目标、多内容的培训，综合素质提高；大多新入职员工对工作的熟悉方式，依赖于经验传授，自身摸索，工作深度与精度很低；学校对非教学们学的培训侧重于政治素质与领导素质提升，极少涉及业务培训，部分培训事实上成为休闲、旅游的一种方式。 　　（三）职业生涯规划之殇 　　我国高校二级学院非教学人员职业生涯规划极不受重视。非教学人员的职业生涯规划更处于“放羊状态”。非教学人员在工作中无人指导，没有方向感、归属感，这直接导致非教学人员队伍不稳定，员工各种短视行为，学校对其管理工作的难度也加大。非教学人员普遍感觉职称评定压力大，职务晋升空间日趋狭窄，成长空间小。 　　（四）薪酬与考核之殇 　　高校二级学院非教学人员薪酬结构不合理，级差较小，无激励作用，无法体现不同岗位劳动的价值；随着非教学人员的学历水平、职称的晋升，他们当前的薪资收入与其付出和收入预期存在较大差距。以笔者所在高校为例，二级学院科级干部岗位与科员岗位之间的工资水平仅相差100元左右，年终岗位绩效奖励仅相差500元；二级学院领导岗位与科级干部之间年终绩效奖励相差5000元；科员之间，一类职员与二类职员间绩效奖励相差500元；但实际工作中，一类职员与二类职员的工作量、工作重要性、对学院发展贡献度差别巨大；这种利益分配现状，直接导致许多职员工作满意度、投入度底，情绪低落；此类情况在高校较普遍。另外，非教学人员考核标准，缺乏科学依据，依然照搬“德、能、勤、绩”四个指标，以主观评价为主，基本无量化指标，考核结果为：优秀、称职、不称职几类，考核结果无可比性；考核过程形式化，“优秀”成了轮流坐庄，业绩突出者得不到奖励，业绩差者无人惩罚；笔者所在单位年终评估多次出现过靠印象对非教学人员打分现象，几位平时最努力工作的员工，仅因接电话不及时的印象，排名居末，直接导致其工作积极性严重受挫、甚至出现辞职想法。 　　二、高校非教学人员激励不足问题产生的根源 　　笔者认为高校非教学人员激励存在问题的根源主要来自两个方面。 　　（一）宏观方面 　　1.从主管部门管理制度导向来说 　　教育部为主导的本科教学、博硕士点专业申报等系列评估指标体系中，极其重视教学人员的学历、职称、科研成果、科研条件、人才培养与引进等，但对非教学人员的重视程度较低，对高校内部的管理制度、激励制度等评估处于次要地位，这种导向直接导致全国各高校对非教学人员的不重视；高校内部对非教学人员激励投入非常少，高校大部分资金用于提升教学人员激励、提升教学与科研条件；因体制原因，高校本身也缺乏资金运用的灵活性，未对社会资金进行整合。 　　2.从高校人力资源管理制度来说 　　高校普遍缺乏人力资源规划；人员的引进随意性大；高校人员进入与退出机制未建立；激励措施不均，教师与领导激励力度大，一般非教学人员激励度弱，整体上未形成科学系统的激励机制；教学与非教学人员管理工作分类混乱，管理方法单一，效率低下。 　　3.从理论研究成果看 　　国内目前以高校非教学人员为研究对象的成果较少，且不深入，