浅谈宁夏西蒙公司人力资源招聘中问题及建议.docVIP

浅谈宁夏西蒙公司人力资源招聘中问题及建议 　　【摘要】本文根据西蒙公司所面对的人才招聘现状，指出了现代企业人力资源招聘中存在的问题。针对有关问题，结合理论和工作实践，对如何提高招聘的有效性，解决招聘中的诸多难题，进行详细阐述。 　　【关键词】西蒙公司 招聘 问题 建议 　　市场竞争，就其本质是人才的竞争。当今企业“以人为本”的管理理念对员工的素质提出了更高的要求，而人力资源的质量成为企业实现组织战略目标的关键因素之一。随着人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘在企业人力资源管理方面的重要作用日益突出，此项工作的难度和复杂性不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量，影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。因此，如何做好招聘工作，选拔最合适的人员来达成企业的长远目标亦成为当今企业人力资源管理的关键任务。 　　一、 西蒙公司的基本状况 　　1、用人部门随时提出人员增补申请。用人部门根据实际工作的安排，当认为目前人员数量无法满足正常的工作所需时，便可随时向人力资源部提出人员增补的申请； 　　2、招聘渠道以网络招聘为主。西蒙公司的招聘渠道以网络招聘为主，常年合作的招聘网站有宁夏英才网，其次与数字英才网、西夏人才网、北极星电力招聘网、电力英才网等有不连续短期合作关系； 　　3、面试采用笔试和结构化面试相结合的方式。西蒙公司的人员招聘面试多采用笔试和结构化面试相结合的方式。所有的应聘人员需填写一份面试问题，其中包括离职原因、过往工作经历中比较成功的案例、对应聘岗位的认知等等。随后的面谈过程则主要集中在对应聘者所填面试问题的内容进行深层剖析，以进一步判断其工作经历的真实性和与该应聘岗位以及企业文化的契合度； 　　二、 西蒙公司人员招聘存在的问题 　　（一） 缺乏中长期招聘计划 　　西蒙公司主要是从事暖通设备销售、安装、系统集成与工程总包的专业化公司，它所从事的暖通行业有非常明显的淡旺季之分。用人部门往往是在工程繁忙期即将到来之时，才意识到为了保证工程保质保量的完成，所需的某类专业人员需要增补；同时从公司领导层面，公司更愿意在工程繁忙期对已有员工增加加班费的支出，也不愿意轻易增加岗位配额。所以上下两个层面都从主观上不愿制定所谓年度招聘计划，造成人力资源部的招聘工作基本没有计划可言，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。 　　（二） 招聘渠道选择上忽视内部招聘 　　虽然内部招聘的成本较低， 然而公司在职位空缺时首先考虑的是外聘，似乎由于对内部员工的过于了解，已看不到他们的特长与优势。其实由于公司对内部员工比较熟悉，通常不需要太多的考核与审查，而且内部员工对企业文化比较了解，已具有一定的归属感和认同。岂不知首选外聘人员，不仅增加招聘成本，而且招聘外来人员具有很高的风险性。 　　（三）参与招聘的工作人员专业水平不足，对招聘认识不到位 　　人力资源部每年都会根据公司的发展情况对各部门所有岗位的岗位说明书进行梳理，但是这项工作未能引起其它部门的重视。在修订岗位说明书的过程中，人力资源部向各部门负责人征求意见的时候，基本会得到“差不多”、“挺好的”之类的答复。他们对岗位说明书提到的工作内容、任职资格、关键绩效考核指标等没有清晰的认识，普遍认为招聘的人是否合适还得到工作岗位上试用才能最终决定，在做出是否录用的决定上比较偏向于个人喜好。 　　（四） 招聘标准不明确，公司高层的用人标准与用人部门不符 　　公司领导对该名应聘者是否予以录用具有最终的决定权。但是公司领导比较注重学历和个人素养，而用人部门多注重工作经历和态度，造成很多时候对是否录用某个应聘者造成意见不合。 　　（五）特殊岗位的任职标准过于死板 　　对于技术型岗位，公司比较倾向于招聘有相关工作经验的应聘者。从公司领导到用人部门负责人都希望招聘来的人能够马上上手工作，他们普遍认为招聘一名应届毕业生需要从头进行培训，通常需要一至两年的锻炼才能达到一个熟练技术工的水平，这样培养的成本偏高。但是具有一定工作经验的人相对比较老道，在面试的过程中很难挖掘到其比较深层的个人素养以及求职动机方面的真实意图。 　　（六）企业易忽视应聘者的价值观 　　企业在招聘的过程中，往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容，而很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合，应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，它是企业的灵魂，是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。 　　三、西蒙公司人员招聘改进的建议 　　（一）制定动态的、系统的、合理的人力资源规划 　　对于象西