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浅谈海外HR与国内HR差异_000002 　　随着中国经济的迅猛发展，在众多世界性企业进入中国的同时，中国企业走出国门的脚步也在加快，很多国内企业已在国外建立了分支机构，随之而来的，必然是如何对海外分支机构的人员进行管理，也就是海外的HR管理，虽然，并非所有海外公司都有专门的人力资源部门，但HR管理的事情必然有人在做。而相比之下，海外HR管理与国内的HR管理有很多相同之处，但其中的差异也是不可忽视的。笔者根据自身海外工作一年多的经历，就个人感受到的两者差异进行大致的介绍。 　　 　　对于海外的HR管理，法律法规的差异是首当其冲的。因为中国目前的劳动法本身、劳动者所具有的相关法律知识和法律意识以及二者组合起来构成中国的劳动法律环境与国外有较大的差别，这些差别体现在HR管理的方方面面，主要包括： 　　 　　1.招聘： 　　中国人的招聘：与国内招聘不同，在国外使用中国人，首先涉及到的是一个劳动准证问题，虽然国内也有办理招工手续的要求，但实际上这一规定的执行情况较差，很少有企业完全按照劳动部门的规定，对所有招聘者都去劳动局进行备案，而国内对这方面的检查、监督也并不严格，因此这一规定可谓名存实亡。但在国外则不相同，劳动准证是与签证办理直接相关的，如果没有合法的劳动准证，就无法办理合法的工作签证，也就无法使国内的人员出国工作。而一般情况下，劳动准证的办理一方面时间周期较长，另一方面有较多的条件限制，毕竟这意味着对当地劳动市场进行了冲击，虽然当地可能并没有合适的劳动者。而如果使用商务签证（或其他非工作签证）在国外工作，那么商务签证的延期如果无法及时办理的话（一般来说商务签证在一国的停留时间较短且延期较困难），那么就是非法用工，会受到当地法律的制裁（目前在我所在国家，其制裁就是以后不予办理任何形式的签证，惩罚力度并不大，但其他国家可能就比较严重了）。另外，在办理完劳动准证、签证后，还有其延期问题，以及相应的居住准证的办理和延期问题。这些问题在国内是基本不会遇到的。因此，海外对于中国人的招聘，则不仅要考虑应聘者与岗位的符合程度，还要考虑后续的各项手续是否能够顺利办理，否则虽然人员很适合，但不符合所在国的相关工作准证条件，那么就是白白忙活一场。 　　当地人的招聘：当地人的招聘不涉及到以上的劳动准证、居住证等问题，但涉及到招聘歧视问题，这一点在国内的重视程度虽有提高，但与国外的发达国家相比，仍然有较大的差距。在发达国家的招聘过程中，性别歧视、年龄歧视、种族歧视的相关问题，一旦在招聘广告中予以体现，那么应聘者就可以对此进行起诉并要求赔偿，因此国内招聘广告中随处可见的岗位要求中“男性优先”、“35岁以下”等内容，均可被判定为非法，且有可能承担赔偿责任。甚至于在美国，如果某职位的招聘结果存有歧视情况（比如黑人录取比例为30％而白人为80％）且招聘单位对此无法进行合理申辩，也会被判定为非法。这在国内是不可想象的。（此段中发达国家相关内容来源于德斯勒《人力资源管理》第９版） 　　 　　2.劳动合同 　　中国人的劳动合同：中国人的劳动合同，在内容等方面与当地法律法规是否存有冲突等问题暂不考虑，因为其中涉及到法律适用、国际法等方面专业性知识，笔者恐怕无法研究的清楚。但一个明显的问题就是，国外人员的劳动合同续签的问题。职员在国外期间，劳动合同到期，如何进行续签？尤其在《劳动合同法》生效后，这个问题更是涉及到了如果未及时续签企业可能被迫要签订无固定期限劳动合同的问题。如果职员较少的话，劳动合同可以通过国际邮递的方式，但考虑一下其中的流程，一份劳动合同至少需要往返２次，且可能存在丢失的隐患。而如果职员很多，那么这方面的成本、风险就更大了。而无论是刚颁布的《劳动合同法》还是讨论中的《劳动合同法实施条例》均未对此予以重视。 　　当地人的劳动合同：虽然笔者所在国家为一个北非的第三世界国家，但可能是受以前被发达国家殖民的影响，其对于劳动关系的法律规定与发达国家基本是一致的。对于企业来讲，比国内要严格许多，表现为：第一，对有固定期限的劳动合同的签订条件进行了较为严格的限制，也就是说，有固定期限的劳动合同只有在少数特定情况下才可以签订，因此，无固定期限的劳动合同是主要的合同类型；第二，只要劳动者与雇主双方无书面的固定期限合同且劳动关系存在，那么就会被判定为无固定期限的劳动合同；第三，对于解雇的限制及赔偿与国内有明显区别，具体内容在下面单独叙述。 　　 　　3.法定福利 　　中国人的五险一金：中国人的社会保险方面，主要存在两个问题： 　　第一，国内的社会保险基数核定问题。一般来讲，国外工作的人员，工资水平要比国内同企业的同岗位高。按照国家的规定，劳动者所有收入都要作为缴费基数进行核定，那么这对于企业来说，如果分支机构人数很多，那么这项成本是比较高的，