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浅谈组织公民行为与组织绩效关系 　　摘要：随着团队工作方式的兴起，员工的工作职责不在那样清晰明确，许多工作类似于服从组织安排、与同事愉快的合作、积极创新、干劲十足等等这些周边行为都是企业所期望的。本文试着从组织公民行为与组织绩效的关系进行论述，对其进行分析，为提高员工组织公民行为和组织绩效提供思路。 　　关键词：周边行为 组织公民行为 组织绩效 关系 影响及应用 　　1 组织公民行为概述 　　1.1 周边行为 　　在组织行为学研究中有这样一类员工行为：①不在正式岗位说明书的描述之中；②履行了或者履行好了不被奖赏，不履行或者没履行好不会受到惩罚；③对人际关系和部门沟通起到润滑作用，有助于工作开展，有利于提高整个组织的绩效。这类行为统称为周边行为（Contextual Behavior）。而组织公民行为是最有代表性的周边行为。 　　1.2 组织公民行为 　　组织公民行为（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）最早是由Bateman和Organ于1983年提出的。①他们认为，组织公民行为是由一系列非正式的合作行为所构成的，它既与正式的奖励制度无关，又不是角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色，管理者一般不容易察觉员工是否实施了这类行为，因此也不易凭借着奖惩制度来促使员工实施这类行为。 　　1.3 组织公民行为的七个维度结构： 　　Organ在1988年开发出了组织公民行为的五个维度结构，在随后的十几年时间里，还有很多研究者提出了OCB的维度结构。Podsakoff在2000年对已有的理论进行归纳总结，概括出了组织公民行为的七个维度：帮助行为（Helping Behavior）、组织顺从（Organizational Compliance）、运动员精神（Sportsmanship）、公民美德（Civic Virtue）、个人主动性（Individual Initiative）、组织忠诚（Organizational Loyalty）、自我发展（Self Development）。 　　2 组织绩效概述 　　2.1 绩效 　　绩效（Performance）的中文解释是“执行、实现、行为、功绩、成绩。”②“绩效是一个多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”（Bates，Holton，1995）。目前对于绩效的含义可以归纳为三种观点。结果观认为，绩效就是完成工作任务，就是工作产出。行为观认为，绩效是行为，是个人或者系统所做的事情。潜力观认为，绩效不仅仅是员工过去历史的反映，更应将员工个人潜力、素质等一并考虑。根据研究对象范围的不同，绩效被划分为三个层面：第一个层面是组织绩效；第二层面是部门或团队绩效；第三个层面是个体绩效。 　　2.2 组织绩效 　　组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况，部门或者团队绩效还有个体绩效，最终都将反应为组织绩效。随着社会的发展，组织绩效的内涵也不断的丰富，除了经济方面的内容外，还被赋予了其他方面的内容，如社会效益、环境效益等等企业社会责任方面的内容。 　　2.3 组织绩效的衡量指标 　　衡量组织绩效的指标可分为硬指标与软指标。硬指标通常是指财务指标，常用的有销售收入增长率、资产收益率、净资产收益率、投资回报率等等，这些数据可直接从财务报表中取得。软指标通常是指诸如客户满意度、市场占有率、吸引员工的能力、员工士气、员工流动率等等与企业生存发展密切相关的情况，所以有时软指标更适合评价企业的经营活动。 　　3 组织公民行为与组织绩效的关系 　　Organ在1988年就提出，随着时间的推移，组织公民行为逐渐的积累，便可以提高组织的绩效。具体表现为：组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。多年来这类研究不少，但是都是建立在推理基础之上的，并没有实证的研究作为理论基础支撑。 　　而随着绩效内涵和外延的不断拓展，以及1993年Broman和Motowidlo对周边绩效（Contextual Performance）概念的提出，Organ在1997年又对组织公民行为给予了重新定义，指能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为。Broman和Vanscotter等认为，组织公民行为仅仅是工作绩效的一个方面。Podsakoff和Mackenzie对组织公民行为的研究表明并支持了Organ关于组织公民行为影响组织绩效和组织效能的假设。 　　虽然，现在的研究无法解释个人层面的组织公民行为是如何实现了整体组织绩效的提高，但有一点可以肯