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浅谈组织文化培训体系构建 　　摘 要：优秀的组织之所以能够不断发展壮大，一个十分重要的原因就是它成功地创造了一种能够使员工衷心认同的核心价值观念，这种组织文化会影响人们的思维模式和行为模式。组织的领导者都希望自己的员工能够产生组织公民行为，但并不是所有组织都能够达到这样的目标，组织文化的培训体系对于组织文化的传递是很重要的。本文试图探讨如何构建优秀的组织文化培训体系。 　　关键词：组织文化；培训体系；组织公民行为 　　中图分类号：G123 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）21-0094-02 　　组织文化的正确传播对员工的行为具有很大的影响。当员工感觉组织的组织文化鼓励或强调某种行为时，他们会更多表现出相应的行为；相反，当他们感觉到组织文化不鼓励或者不强调某种行为时，他们则可能不会表现出某种行为。这种感觉就是一种解码组织文化的过程，也是组织文化在引导员工的过程中体现出的效果。因此，为了提高组织文化的传播效果，我们要追求对组织文化的正确编码和解码，具体表现为对组织文化培训体系的构建。 　　一、组织文化培训 　　对组织文化的培训，与技能培训有所不同，组织文化的培训是一种思想上的引导，最好的效果是达到润物细无声的境界，因此光靠专业培训和补习教育等僵化的培训方式是不能起到良好效果的，反而会使文化培训流于形式，单纯的灌输不能形成信息对称甚至会产生逆反效果。越是正规的组织越重视培训制度。培训体系是动态平衡的体系，为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性活动。人们通常认为讲师、学员、教材是培训体系的三大核心工作内容。这里环境要素往往不受重视。 　　然而笔者认为，对于组织文化的传承培训，恰恰最应该重视的就是环境因素。文化是组织系统的软实力，文化需要附着于制度之上，组织的各种制度构成了组织的环境，环境是文化的体现。只有将文化与制度结合起来，相互渗透、相互促进，软硬兼施，刚柔并济，才能形成独特的组织环境，利用环境对人的影响，将组织治理到极致。优秀的组织文化培训制度是通过创造一种符合组织及员工价值理念的组织氛围，在此基础上形成一系列的执行制度，通过执行制度传递组织文化，这样嵌入组织文化的制度，才能够真正起到时刻培训员工的效果，同时又进一步渲染了组织氛围。如果对组织文化的培训通过硬性的培训方式制度化，就等于将理念和实际分离开，容易造成理念和实际脱离，各自发展却无法融合的情况；或者组织文化得不到更新发展与应用，慢慢变成高高在上的空想，而失去其原本设定的作用。因此本文所倡导的的培训制度不仅仅是对目标结果的培训，更重要的是倾向于行为过程的培训。 　　二、组织文化培训与组织公民行为 　　组织文化的类型大致可以按五种要素取向分类，分别为人本与创新取向、敬业与奉献取向、保守与权威取向、成本与绩效取向、规范与安定取向。有研究显示，不同取向的组织文化对不同层面的组织公民行为有不同的引导作用，其中人本与创新取向的组织文化对组织公民行为的引导作用最强。不同年龄和不同组织类型的员工，员工的组织公民行为有显著差异，但是在性别和教育水平方面没有差异。而组织文化培训在组织引导员工组织公民行为的过程中起到了明显正向作用。 　　三、构建文化培训体系的建议 　　（一）明确组织的核心价值观 　　柔软的文化，是让员工长久跟随组织的有力武器；坚如磐石的制度，能约束员工的工作态度和行为。在组织里，领导者的权力很重要，制度的威力也很重要，但是比权力和制度更重要、更有威力的是企业的核心价值观。组织的核心价值观是对团队最有感召力、约束力和推动力的工具。优秀的核心价值观一定是从最根本的人心出发的，是关怀人。每个人都有自己的组织文化预期，而这种预期里一定是不会脱离人的五种需要的，即生理、安全、社交、尊严、自我实现。因此不同类型的组织对核心价值观的界定，也不应该脱离这五种需求。 　　（二）充满关怀的入职培训 　　在强调过组织的核心价值观后，一定要把入职培训放在第一位来说，因为入职培训实在太重要了，每一个新员工都在入职培训中得到很多东西，每个员工的工作都会受到入职培训的深刻影响，而如果做好这一环节，组织将获得的更多。一般入职培训会持续1周左右。 　　调查显示，如果新员工入职一年内跳槽，其离职原因90%与组织的环境以及人际关系有关，而最容易让员工产生孤独感，影响其忠诚度的环节就在新员工入职的阶段。心理研究证明，当人们面临一个陌生的环境或者加入一个陌生的群体，往往会很自然地产生一些困惑和焦虑心理，这是人自我保护的本能反应。新人入职，有一段人人必经，且刻骨铭心的心路历程，职业心理学称之为“新人孤独期”。“新人孤独期”的时间一般在3个月。适应快的人，一个月就能过去；适应慢的人，或许需要6个月