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用关怀提升员工忠诚和感恩 　　进入21世纪，企业经营环境发生巨大的变化：金融危机导致大量的企业生存困难，导致企业裁员、降薪；技工荒、民工荒的到来，给企业招聘员工增加了难度；核心员工大量流失，影响了企业产品或服务质量的稳定性，影响企业产能的提升：“80后”“90后”追求个性独立，缺乏责任心，又要实现自我，不听话，不顺从，给沉闷的工作氛围和传统管理者带来新的挑战，更有甚者，有的员工不选择跳槽而选择跳楼，给一些企业带来巨大的压力。 　　连续跳楼事件的出现，一时间，舆论一片哗然，针对这种现象，各路英雄纷纷献策：有人说现在的员工缺乏忠诚和感恩，于是很多企业就引进忠诚和感恩的培训；有人说现在的员工的工资几乎未见增长，于是很多企业又考虑给员工加工资；有人说现在的员工缺乏关怀，于是很多企业又开始重视员工关怀，比如为员工设立娱乐中心、活动场所、心理咨询室、管理人员向员工道歉等等。更有甚者，有的企业还要求管理者每天在员工下班后还要向员工问候一声：你们辛苦了!实施这种关怀很矛盾的地方，就是当员工完不成任务的时候，管理人员还不能指责员工，督促员工，该管的不敢管，造成管理者觉得非常被动，给管理带来相当大的麻烦等等，不一而足。 　　尽管很多企业都采取了各种招式去对员工进行一些关怀，但员工该流失的还是流失，员工不忠诚和感恩的，还是老样子，好像这些招就是不灵，这让很多老板很无奈，觉得现在的员工就是没良心，老板创办企业，为员工提供工作机会，难道还不应该忠诚和感恩吗? 　　员工为什么就不忠诚和感恩呢?换一句话说：员工为什么就要忠诚和感恩呢?老板说：我给员工提供了工作，让员工能获取薪水，所以员工应该忠诚和感恩；员工说：我给老板提供了劳动，是因为我有胜任工作的能力，报酬是我应该得的，我又没有多得，凭什么我就要忠诚和感恩呀?再说，如果我的能力不胜任工作，企业还会招聘我进来工作吗?当企业经营不善或者遇到危机的时候，还不就是把员工裁掉，或者不征求员工意见就强行降薪吗?也许老板认为员工该忠诚和感恩有千百个理由，而员工认为不忠诚和感恩也有万千个理由。不可否认，员工和企业的关系是劳动合同关系，是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁的义务，是需要双方共同营造忠诚和感恩的氛围。 　　那么，员工怎么样才会忠诚和感恩呢?其实，忠诚和感恩不是单向的，是双向的，现在很多卓越企业都不过分强调员工忠诚和感恩，而是强调培育员工的契合度。所谓契合度，是指员工在感情上和理智上都愿意为企业不计报酬的付出。只有提升员工的契合度，才能提升员工的忠诚和感恩。 　　如何培育和提升员工的契合度?这就必须从员工的量能关怀、能力关怀、薪酬关怀、发展关怀、前途关怀、文化关怀六个方面全面展开，才能从根本上提升员工的契合度，从而提升员工的忠诚和感恩(如图1)。 　　 　　员工量能关怀。指的是一个企业里面究竟有多少事情或者说工作任务需要多少人来完成，做到事和人的平衡，这是从工作负荷上对员工的关怀和尊重，体现了人性化的思想。要确定员工的量能，人力资源部必须根据公司发展战略做好人力资源规划，确定科学、合理的人员配置，尽量做到人和事的平衡，既不要让员工太闲，也不要让员工总是加班。员工太闲，对一线员工而言，觉得赚不到钱，浪费了时间，萌生了离职倾向：员工太忙，总是加班，对一线员工来说，虽然能多赚几个钱，但牺牲了休息、交友、健康、爱情、家庭等等。为什么会有这种想法?因为对“80后”“90后”而言，一是靠工作谋生的时代已经过去，而是工作加娱乐时代的到来：二是“技工荒”、“民工荒”已成现实，换一份工作很容易。因此，过多的加班不是长久之计，这很容易催生员工跳槽的念头。 　　如何才能做到员工量能的平衡?必须考量两个平衡：一是总量平衡，在管理技术上体现的是人力资源规划的水平，有多少事，需要匹配多少人；二是结构平衡，在管理技术上体现的是流水生产线的平衡，解决忙闲不均的状况。 　　员工能力关怀。所谓员工能力关怀，是指针对员工的岗位胜任能力。员工在短时间内不能胜任工作，通常有两个方面的原因：一是有些公司根本没有对员工进行培训，而是让员工慢慢自己摸索，自生自灭：二是有些公司虽然对员工做了一些培训，但不考虑员工之间能力存在的差异，缺乏个性化的培训。一旦员工不能完成任务，或者不能及时完成任务，管理人员不是帮助员工提升能力，而是对员工横加指责，甚至侮辱员工的人格。比如，笔者通过在富士康工作的员工了解到：富士康员工不能及时完成任务的时候，现场的管理人员对员工是大骂员工笨蛋、无能，而不是帮助员工成长，更谈不上会对员工的能力进行关怀。 　　要对员工能力进行关怀，必须改变有些管理人员认为员工能力不足与自己无关的旧观念，而应树立新观念：员工能力不足，管理人员有责任和义务帮助员工提升，针对员工胜任能力上存在的不足，必须制定个性化的培训计划来帮助员工