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激励理论在我国民营制造企业中运用 　　摘 要：“用人难、留人难”，这一直是困扰着广大民营企业特别是民营制造企业的现实问题。在国内外经济持续不景气、同业间竞争加剧的大环境下，保证员工队伍的活力与稳定是提升企业整体竞争力的关键要素。因此，把激励理论有效地运用在企业实际管理过程中具有重要意义。本文阐述激励理论，对相关激励因素做了简单分析，探寻我国民营制造业企业现存的激励问题并提出了相应的对策及建议。 　　关键词：激励理论，民营，制造业，对策 　　一、激励理论 　　（一）早期激励理论 　　1.需要层次理论 　　1943年，马斯洛提出了需要层次理论，将人的需要分为5个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，5个层次从低到高依次排列。他认为人只有实现了低层次的需要才会去寻求实现更高层次的需要。 　　2.2X-Y理论 　　1957年麦格雷戈所提出的X-Y理论对员工做了两类假设。 　　其中X理论认为员工都是懒惰的，逃避工作?c责任是天性，缺乏进取心，追求安全感。管理者应对员工进行强制和惩罚，并提供指导。 　　Y理论则认为员工在执行任务过程中能够自我指导和控制，能够承担责任并用自己的创造性解决问题，管理者应充分尊重和信任员工，为他们提供条件和机会。 　　3.双因素理论 　　1959年，赫兹伯格提出了双因素理论，他将工作影响因素划分为两类。一类是诸如晋升、成长等激励因素，拥有这些因素会使员工满意，而缺乏则会让员工不满意。另一类是诸如薪酬、工作条件等保健因素，保健因素的缺乏会使员工产生不满，而其完备只会使员工消除不满。 　　（二）当代激励理论 　　1.ERG理论 　　奥尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行了更深入的研究，将5个层次的需要浓缩为3种核心需要，即生存需要、相互关系需要、成长发展需要。他认为这3种虽然从低层到高层排列，但并不只是在满足了低层次需要的情况下才会有高层次需要，人们往往在同一时间具有多种需要，而高层次需要得不到满足则会加剧人的低层次需要。 　　2.成就需要理论 　　麦克利兰把人的高层次需要划分为3种：成就需要、权力需要与亲和需要。 　　拥有高成就需要的人在工作中追求卓越，享受奋斗的乐趣与成功时的成就感，对于物质则并不过于重视。高权力需要的人拥有较强的控制欲，喜欢对别人下达命令，对自己在组织中的地位非常重视。高亲和需求的人喜欢合作，愿意与他人充分沟通、和谐相处，十分重视人际关系。 　　3.目标设置理论 　　洛克提出的目标设置理论认为，企业在设置具体目标时应让员工接受目标并知道通过何种行动来达成目标。在设置目标的过程中应充分考虑目标难度、目标清晰度与员工的工作信心，对任务复杂度、员工的能力、对于达成目标的承诺、对于目标的反馈等变量因素也进行合理预计。通过实现各种目标让员工获得物质和精神双方面的激励。 　　4.强化理论 　　斯金纳的强化理论更关注个体行为与结果的直接联系。他提出人在实现某种目标时会采用一定的行为，当这种行为的结果是对本人有利的，则该行为会受到正强化重复出现；反之若是不利的，则该行为就会受到负强化从而减退和消失。企业在管理员工时可以利用这种正强化或负强化来修正员工的行为。 　　5.公平理论 　　亚当斯提出的公平理论认为，员工会衡量自己的工作投入与获得报酬的比例，并将该比例与组织中其他人进行比较。比较的结果决定了员工受激励的程度。当员工认为比较结果公平时，他会感到心理平衡；而当员工感到不公平时，他会产生不安或者挫折感，多数情况下会要求加薪或者减少自己的工作投入。 　　6.期望理论 　　期望理论由弗鲁姆提出，他认为员工受到的激发力量取决于他对于目标的期望值与目标实现给他所带来的效价。因此想要激励员工就需要让他们明确：工作能给员工带来其所想要的东西；员工想要的东西与工作绩效紧密相关；只要努力工作就能提高绩效。 　　二、民营制造企业员工的激励因素分析 　　（一）民营制造企业员工现状分析 　　国家统计局的官方数据显示，2016年民营企业登记数占到全部登记数的90%以上，其中制造业企业占了七成。2016年制造业就业登记人数超过5 000万，其中民营制造业企业就业登记人数超过4 800万。但在这些民营制造业企业中往往存在着“员工积极性不高”“员工劳动生产率/工作效率低下”“员工流动率大”等问题。这严重影响了我国民营制造业的竞争力。 　　想要“留住人，用好人”，保证员工团队的长久稳定与活力，提升企业的综合竞争力，这就离不开运用激励理论对员工进行有效激励。 　　（二）民营制造业企业员工激励因素分析 　　1.报酬与福利 　　在报酬与福利这项激励因素中，公平理论得到了充分的体现。尤其是生产线员工对于公平更是敏感，他们会将自己的工作投入程度及获得的报酬与福利在班