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煤矿企业人力资源高效管理体制建设 　　摘要：人力资源管理在煤矿企业中一直是举足轻重的重要软实力，其高效性与否直接关系到企业在市场中的竞争能力。在煤矿经济不景气的条件下，煤矿企业内部出现诸多问题人力资源管理滞后、问题百出，对提升企业竞争力造成阻力。文章针对企业人力资源管理中存在的既有问题进行探析，着手于改善现有状况，提升企业人力资源管理效率，为提高企业软实力和竞争力提高了有价值的指导。 　　关键词：人力资源 高效管理 人文文化 软实力 　　一、引言 　　在我国现阶段条件下，各煤矿企业之间竞争愈来愈激烈，其中资源竞争是最为主要的，而在资源竞争中，煤矿资源固然重要，但人力资源也是决定一个企业能否长久发展下去的重要因素。人才对于一个企业就是发动机，有了得天独厚的自然资源还需匹配高效的企业人管理制度，否则有一个方面存在缺陷，由木桶理论知道，必然会限制企业的健康快速发展。因此，通过现有阶段煤矿企业人力资源管理中存在问题进行分析，得出限制人才高效发挥作用的关键所在，针对具体问题进行具体分析，进而消除症结，逐步建立人力资源高效管理体制，对推动企业长久健康发展具有战略意义。 　　二、煤矿企业人力资源管理现存的弊端 　　（一）人才选拔不科学 　　煤矿企业文化在一定程度上可视为一个小型“生态系统”，具有自己独立的生态环境，因此不排出存在裙带关系、吃空饷的问题，这种现象在煤矿企业中影响比较恶劣。通过裙带关系进入煤矿企业的人员必然会占据重要职位，而这些人员综合素质较低，影响企业决策，势必会将刚正不阿之士排挤出外，造成人才流失，并且会对企业公正、公平的文化造成冲击，影响工作人员的积极性。很多煤矿企业与高校签订单培养，只要高校毕业生能顺利毕业就可进入企业工作，并分配重要职位。而在学生人才这方面来说，不排除存在素质过低，甚至不适合做煤矿企业建设的人员，但企业在不进行选拔的机制下，全部吸纳进入企业，势必对企业人才资源培养造成不健康影响。 　　（二）煤矿企业政绩考核机制不科学 　　现阶段煤矿企业自主创新能力较低，大多数企业为了建设自己独有的人力资源管理办法，去模仿成功企业的管理方法，而不是因地制宜的根据自己企业存在的问题进行具体分析。由此而产生的管理条例并不适合本企业的健康快速发展，产生了许多问题，例如奖罚机制不明确、人员积极性较差、上下级关系僵硬、各部门协调关系不默契等问题。 　　（三）薪金、奖罚体系不完善 　　现阶段大多数煤矿企业对公司人员的薪金级别分配是按照公司已建立明文规定执行的，并且规定存在很多不合理的地方，但公司更新条例周期较长甚至从不改变，导致一套陈旧的薪金分配制度、奖罚机制得不到更新，适应不了时代前进的步伐。这样，公司人员必然发现条例中的漏洞，出现导机投机倒把、走后门等现象，限制人才科学选拔，严重影响企业的健康发展。 　　（四）岗前、岗后培训不科学 　　煤矿企业现阶段普遍存在的一个现象是进行岗前培训，这种培训往往是一次性的，并且在员工进入企业所需要的技能并没有很大关系，多数是纸上谈兵。然而企业特别看重这些培训，并在培训师的选择上会挑选一些并非企业内部的经验职工，公司为了节省成本，而是在社会上专门代理各种培训讲座的二流人员，使即将进入工作的人员得不到健康的指导，学到的知识是脱离实际的，无法学以致用。在人才进入工作之后，很多煤矿企业根本不进行岗后培训，通常认为他们已经学到了本该掌握的本领，但是很多工作人员只是学会重复现有的做法，有的并不明白这样做的道理，因此降低了工作人员的创新性和积极性。煤矿企业为了节省开支，甚至不进行岗前、岗后培训工作，使得企业在发展上受到损失，降低了经济效益，并更加难以拿出资金进行下一批的人员岗前、岗后培训，造成了恶性循环。 　　三、建立煤矿企业人力资源高效管理制度 　　近几年来，煤矿企业正逐步走下坡路，虽然煤矿企业在资源上拥有得天独厚的条件，但在人力资源管理上存在诸多缺陷。煤矿企业首先要进行人员管理制度上的创新，提高人才可以发挥的效率，结合企业自身存在症结，提出具体可行的管理办法，制定符合本企业健康、快速、高效发展的人才管理体制。 　　（一）健全煤矿企业人力资源管理制度 　　煤矿企业人力资源管理工作人、员需要明确两个概念，一是煤矿企业近几年内的发展路线，是走创新性路线还是传统路线。根据确定的发展方向，制定相应的人才培养机制，让培养出的人才适合煤矿企业的发展，并为其做出贡献。第二个方面是从人才引进、培养、业绩考核以及人员的奖罚机制进行细化处理。在人才引进方面应杜绝走后门及裙带关系，应派遣具有专经验丰富的老职工去人才市场或者高效进行专业挑选；在培养时应根据每个员工的特长进行特定培养，发挥员工的优势；在业绩考核方面，不能仅仅依靠明文规定进行惩罚奖励，应根据具体情况确定是否应当承受该处罚或奖励。要在