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社区匹配工作投入与人才离职关系研究 　　[摘要] 高科技人才管理需要人文关怀，社区匹配是目前大多数企业人才管理的盲点，是人才管理的重点之一。在大量文献的基础上，将高科技人才的工作投入预设为起始点，人才管理的社区匹配作为中介变量，探讨工作投入、社区匹配与人才离职倾向的关系。结果显示，社区匹配在人才管理中完全可以作为独立变量存在，并且社区匹配对离职倾向的预测作用优于工作投入；同时由于组织人才的高成就导向，使得社区匹配对工作投入与离职倾向的关系起到部分中介作用。组织应加强对高级人才的社区关怀，构建共荣奉献的团队和组织文化，提升组织人才管理的水平。 　　[关键词] 人才管理；工作投入；社区匹配；离职倾向 　　[中图分类号]C936 　　[文献标识码]A 　　[文章编号] 1673-5595（2015）01-0023-05 　　一、引言 　　竞争的日趋激烈使得组织管理的重点集中在知识和科技创新的高级人才管理上，但目前的人才管理多聚焦在组织内，有学者认为高级人才更需要社区关怀。[1]组织人才作为一种战略性资源，被视为组织在市场竞争中不可比拟的战略优势[2]，组织人才的保留也就成为组织管理中备受关注的重大问题。人才是组织的稀缺资源，其成果对组织绩效意义重大。有针对性地对作为知识与创新主体的科技人才实施有效的培养、激励和保持战略，是实现组织乃至社会可持续发展的关键。成就动机使得组织人才的工作投入较一般员工强烈，有研究指出离职倾向是工作投入的结果变量之一[34]，社区匹配对人才离职也有显著影响。本研究着眼于工作投入、社区匹配和离职倾向三者之间的关系，进一步从人才管理视角探讨工作投入与社区匹配在人才样本中的交互作用，关注组织人才战略，为组织人才保留工作提出相应建议，以达到优化人才管理、提升组织效能的目的。 　　二、文献回顾与假设 　　工作投入（Work/Job Engagement）是美国波士顿大学Kahn教授对积极的组织行为展开研究，采用质化理论方法首次提出的概念，要“组织成员控制自我与工作角色相结合”[5]，工作投入不是一种暂时的、具体的状态，是一种持久的情感认知状态，组织成员与组织角色处在动态的相互转化中。高工作投入的成员会表现出强烈自觉与自我展现；而低工作投入的组织成员则会产生“角色外”回避组织绩效，甚至产生离职意愿。尽管当时他提出了比较综合化的理论模型， 但是他并没有把这种自觉感、角色内等上升为可操作化的结构。[6]Schaufeli等在2002年从幸福感知的角度，将工作投入定义为与工作相关的积极的、完满的情绪与认知状态。作为积极心理学的一个正向概念，工作投入表现了成员对组织的承诺、专注和认同，包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度。[7]7192工作投入与工作态度和行为密切相关，较高的员工投入能导致较低的离职率[8]，该结论被后续学者的研究结论所支持，表明工作投入和员工的离职有显著的负向关系[9] 。Xanthopoulou等在研究中也指出具有较高技术的核心人才能够更好地利用和创造资源（乐观、自我效能、组织基础、自我实现），从而导致他们的工作投入度高。[10]综上，本文提出如下假设：H1工作投入与组织人才离职倾向负相关。 　　“匹配（Fit）”是指个体与组织的和社区空间的契合度和舒适度，也可以理解为“相似性”。社区匹配（Community fit） 源于社会资本理论与组织依附理论，并不断发展成为当前组织行为领域的重要热点之一，是国内学者[1]在美国心理学家Mitchell教授的匹配理论[11]96109，[12]及梁小威等[13] 提出的工作外匹配的基础上提出并引入雇员主动离职研究领域，将社区匹配定义为“使得个体避免离开其工作的社区因素”，包括婚姻状况、社区投入以及便利等因素。社区匹配表示的是个体与工作外因素之间的联系程度。良好的匹配（如融洽的人际关系、有意义的工作、丰富的企业的社交网络等）可以使组织成员不愿意离开企业。离开企业的员工会失去特权、社交圈和他们所做的熟悉的项目。Mitchell等认为，社区匹配比工作态度和传统模型中的核心变量都能更好地预测员工的离职倾向。[11]96109基于以上论述，本研究在科技人才样本中进一步验证以上结论，提出如下假设：H2 社区匹配与组织科技人才离职倾向负相关。 　　离职倾向是在特定的时间段内员工可能想改变工作的意向，离职则是员工自愿地跨越组织的边界的变动行为。离职倾向代表着不确定性，可导致工作搜索行为、糟糕的服务态度、腐蚀组织的行为等一系列的不良行为。员工的主动离职会对组织造成很大的伤害，如培训费用的损失、企业品牌的影响等，尤其是人才的离开，有时甚至会危机到组织的核心竞争力。 　　工作投入是员工的自我与其工作角色的结合。