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福州设计圈探讨空间设计企业黏着性 　　主持 陈雅男《现代装饰?家居》执行主编 　　参与嘉宾 　　施旭东 唐玛（上海）国际首席设计师 　　张慧勇 品川设计顾问有限公司董事长 　　何华武 HID华伍德设计咨询（福建）有限公司董事、设计总监； 　　福建国 广一叶建筑装饰设计工程有限公司董事、副总设计师 　　李川道 福州东道建筑装饰设计有限公司总设计师 　　张开旺 福州大于空间设计有限公司设计总监 　　时间 2014年6月11日 　　地点 福州闽台AD创意园唐玛国际 　　在室内设计领域探讨企业文化是件非常有意义的事。它既具有企业的商业共性，同时又体现出该行业的特殊属性。以创意思维著称的空间设计师，自由似乎是他们与生俱来的表征，但企业向来崇尚“无规矩不成方圆”，人才的管理与企业文化的建构已然成为设计企业发展的内核。对企业运营者而言，这是一场生动的“博弈”，同时也是发自内心的最纯粹的思考。在讨论及调研中，参与嘉宾既有设计管理平台构建的先行者，也有独立设计事务所的运营者；既有业务领域跨涉至工程项目、产品项目的综合体，也有纯粹的设计型公司……他们对企业文化的理解，对当下行业关注的几个问题的深入讨论，观点鲜明，视域开阔，对中国室内设计企业的文化建构将带来一定的借鉴价值。人员始终是设计型公司最重视的一个环节，因为公司的生产力就来自于设计师，来自于人才。 　　主持人：无论是室内设计、建筑设计还是景观设计，空间设计公司都是以创意为主。而在这其间，人又是最难管理的。从人的要素延伸至整个企业文化，涉及到情感管理、员工的晋级机制，相信这都是在座的设计师们非常关注的问题。在座各位的公司是否都开设微信号？在微信平台上发布招聘信息吗？作为公司运营者，各位认为哪个条件最能吸引应聘人员？ 　　李川道：我们公司比较小，总共十来个人。成立一年多了，到目前为止没有做过招聘广告。我们公司需要人也是顺势而为，譬如最近需要加入了就会在圈子里释放信号，靠朋友介绍。一家公司能吸引应聘者，我个人觉得最重要的是他的价值在团队中可以得到体现。这包含几个方面的含义，??是符合其价值观及追求。二是满足了收入需求。事实上，收入是一个前提，具有实际意义，满足了才能谈其它的。今天公司新招了一个员工，半个月前就通过公司同事跟我联系。在面试时他带来了一些作品，我们看完后觉得还不错。入职后，公司有三个月的试用期，在此期间薪资待遇会降一级，因为我们考察时不仅看应聘者的表述或作品，更要看他的具体工作情况。 　　主持人：在试用期的过程中，考察员工的价值观和公司是否契合。李总是通过这种方式完成最终的招聘。施总所在的唐玛国际人员多，又会如何应对？ 　　施旭东：人员始终是设计型公司最重视的一个环节，因为公司的生产力就来自于设计师，来自于人才。目前很多设计公司存在人才流动，它已成为业内的普遍现象。从我个人来看，我认为这是一件好事，它是由设计师本身的个性所决定的。设计师的创造性思维决定了这样的流动性，让他能对整个设计行业产生不同的声音。我们鼓励个体创业，只是对一家设计公司而言，如何让有共同价值观的设计师在资源整合的平台中真正发挥出优势是我们做这个平台的初衷。如果这家公司的平台真正能够给这些设计师足够的空间，省去需要自己打理的许多事务，比如管理、商务洽谈等等，那么，这批有共同价值观的设计师归自然愿意呆在这个平台上。之所以设计师会流动，去创业，一是金钱因素，我个人认为发展到现在阶段，金钱已经不是他们最重要的因素。不管在设计公司还是自主创业，其实都有足够的资金支撑他们正常的开销。在设计公司里，只要是比较优秀的设计师，收入绝对不低，钱已经不是最重要。二是他们有自我发展的需求，有想法、创造力及拓展性思维，要成为顶级设计师。让这批人留下来是我们为之奋斗的目标。 　　公司从启动到现在只有一年多，我们不敢说未来会怎么样，但至少到现在，整个团队还是比较稳定的。企业的黏着性是要能给员工自由的空间，无论是创作还是自我发展。 　　张慧勇：针对这个问题，我个人提三点：第一，薪资待遇；第二，企业文化；第三，办公环境。 　　针对企业文化，我的观点是它是一门系统、复杂的学问。从对美好事务的追求，对社会责任感的认知，包括团队之间的相互尊重、工作上的相互认同以及如何规划未来的发展等几个方面做好了，才是留住人才最有吸引力的板块。我希望我们能做有品质的空间设计。在共事的过程中，我们能以自身的思想和行为去带动员工对高品质的理解，以实际的言行举止影响他，让他感受的同时，从内心慢慢地认同，这是未来平台所需要发挥的价值。假设我是个人设计师，从洽谈到现场工地测量、制图、后期跑工地都需要一个人操作，时间精力是非常有限的，很难接更多的业务，做更好的设计。如果公司做大了，团队之间就需要不同专业板块进行协同作战，可以让设计师腾出更多的时间