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管理学中人性假设意义及缺陷 　　一、“理性经济人”假设――古典管理学的逻辑前提 　　勿庸置疑，管理学的建立和发展深受经济学的影响，而古典经济学正是建立在“理性经济人”假设基础上。认为人类的动机和行为是自利性的，自利性的动机和行为通过人类的天性――交换，可以增进每个行为人的福利，并最终改善整个社会福利，促进社会进步，古典管理理论的基本内容由 3部分构成，即泰罗的科学管理理论、法约尔的工业管理与一般管理理论、韦伯的古典组织理论。 　　泰罗受人性的“恶”思想的影响，认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作；一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，不愿负任何责任，因此，多数只能是被管理者，只有极少数人才能担当管理的职责。基于这一基本假设，既然员工不能“自律”，就应该采取制度化、规范化、非人性??的“他律”行为。由此演化出的管理方法和手段，必须是胡萝卜加大棒、金钱与皮鞭并重的管理方法。管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，员工的任务是听从管理者的指挥。因此，也蕴含着军事化管理的思想。 　　经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方法以物质刺激为主，在约束机制上强调制度化的、刚性的“他律”控制系统。这一思想为制度化管理奠定了理论基础，同时又为古典管理理论的终结埋下了祸因。同时代的法约尔另辟蹊径，从一般管理角度研究管理的一般理论和方法，提出了管理的 5项基本职能，归纳了管理的14条原则，区分经营与管理的关系。把经营的目标定位于追求经济效益，管理的目的定位于提高生产的效率。泰罗的科学管理注重的是生产的现场管理，而法约尔则强调一般管理，在层次和内容上有严格的区分，但法约尔也没有跳出理性经济人假设的窠臼。同时代的另一位著名学者，德国古典组织理论家马克斯?韦伯在分析权力的来源与专业化分工的基础上，提出了金字塔式的“科层制”（也称官僚制）组织结构。强调任何组织的存在均以权力为基础，倡导理性合法权力，主张组织内部的非人情关系和制度化管理。在人性假设上，其实质也是以理性经济人假设为基础。管理方法也带有深深的时代烙印，理性化的、冰冷的刚性制度安排强调的是规范化、程度化和制度化，同样也忽视了人的其他方面的社会性需要。 　　古典管理理论倡导的管理方法尽管在管理实践活动中产生了明显的工作绩效，但是，它忽视了人类需要的复杂性、动机和行为的能动性，受到了劳资双方的低制，一些敏锐的管理学家也对此提出了质疑。古典管理重视物而轻视人，把人看成机器一般，以制度化、规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激来提高生产率，强调对工人严加管理，忽视了人在社会生活中对人与人之间的交往和精神上、情感上的需要，其结果是并不能有效地提高劳动生产率，反而引起了工人的不满和反抗。 20世纪30年代，人际关系理论的崛起及其影响力迅速扩展就很好的说明了这一点。 　　二、新古典管理理论中的“社会人”假设 　　针对以人性的“恶”为基础建立起来古典管理理论在应用中所引起的劳资关系紧张，工人对工作漠不关心，甚至公开反对等现实问题，一些管理学家对科学管理倡导的方法心存疑虑。1924―1932年间，以哈佛大学工商管理研究院劳资关系研究室主任梅奥教授和罗特利斯伯格、人际关系教授唐海姆等人组成实验小组，进住西方电器公司的霍桑工厂进行科学实验。实验小组设置了3个阶段的实验内容，即实验室研究、访谈研究和观察研究。实验室研究主要是分析工作环境中的单项因素对员工工作成绩的影响，属于实验性质；访谈研究的目的在于改进员工的态度，属于心理性质；而观察研究的目的在于了解非正式组织的存在对工作绩效的影响，属于社会学性质。在实验过程中，梅奥等人发现，员工的工作积极性与工作环境、条件、工作报酬等没有必然的联系。实验结束后，梅奥于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑实验第一阶段的工作。1945年又发表了《工业文明的社会问题》，进一步扩展了他的理论观点。罗特利斯伯格也著书立说，阐述自己的主张。他们的研究成果构成了人际关系理论的主要内容。其核心思想包括4个方面的内容：第一，职工不仅是“经济人”，也是“社会人”。即职工工作的动机不单纯只是?榱嘶袢【?济报酬，还有更复杂的社会的、心理的需要。第二，影响职工工作积极性的因素是职工的士气，而影响士气的因素是各种人际关系。第三，正式组织中存在“非正式群体”。第四，存在“霍桑效应”，即对新环境的好奇与兴趣，是以导致较佳的绩效，至少在最初阶段是如此。霍桑实验的结果导致了人际关系理论的产生，这实际上是对古典管理理论关于人性是“恶”的否定。与人性的“恶”相对立的人性是“善”的“社会人”假设的观点兴起了，并引起一场不小的讨论。这一讨论，大大拓展了管理学研究的视野，开创了管理学全面重视人的因素的新局面，首开管理活动中“人本主义”倾向的先河。其