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组织承诺研究历程探析 　　【摘要】 在研究组织承诺的定义发展历程的基础上，关注组织承诺维度的发展，并分析二者的关系，进一步总结出影响组织承诺的前因变量、结果变量以及在研究组织承诺中提到的新的其他相关变量，最后提出组织承诺未来研究的方向。 　　【关键词】 组织承诺 持续承诺 情感承诺 规范承诺 　　一、背景 　　在人力资源管理的实践中，正常的员工流动有利于为企业注入新才血液，提高企业竞争力，促进企业的发展，然而高流动率则对企业与员工带来不利的影响，对企业来讲，高流动则意味着企业重新需要投入人力、物力和财力进行招聘、选拔和培训来维持企业的正常运作，同时，就个人而言，高流动也不利于员工个人的职业发展。基于这样的背景，无论理论界还是实际中，人们开始关注通过组织承诺来降低员工的流动率。组织承诺简单的讲就是员工对组织的承诺，通过对组织承诺的研究，对提高员工的组织承诺感，员工与企业建立良好的雇佣关系，提高员工的工作绩效，降低离职率有重要的现实意义。 　　二、组织承诺的定义 　　通过对组织承诺的定义进行梳理，我们可以得到以下两点。 　　1、组织承诺定义内涵丰富化 　　Becker最早提出组织承诺的概念，他基于单边投入理论，认为员工对组织投入的这种心理现象是由于员工不想失去在组织已经获得的如报酬、地位、保险等经济利益，从而不得不继续留在企业。Hrebiniak，Alutto则是从企业得到好处角度来解释组织承诺，因此是一种基于“经济人假设”的组织承诺，Allen，Meyer将这种组织承诺定义为持续承诺。持续承诺是指，为了不失去已经有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织。Buchanan，Porte，Mowday从情感依附、认同等角度来阐述组织承诺的内涵，员工对组织目标和组织价值观认同，对企业也产生一定的情感，从内心里不愿离开组织，从而形成的一种组织承诺。Wiener则从规范角度来阐述组织承诺的内涵，认为既然在企业工作，就要遵守相应的规范和要求，有较高的自律性，使得自己的行为符合企业目标。为此，Allen，Meyer将这两种织承诺定义为情感承诺和规范承诺。情感承诺是指，员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）。规范承诺是指，由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。 　　2、组织承诺定义研究阶段化 　　从1960年Becker提出组织承诺的定义后，到Allen，Meyer正式提出持续承诺、情感承诺和规范承诺，共经历了以下几个阶段：1960年阶段为持续承诺阶段，1960年―1982年阶段是以情感承诺研究为主，持续承诺为辅的阶段，1982年―1990年为情感承诺和规范承诺同步研究的阶段，1990年以后，则形成了持续承诺、情感承诺和规范承诺三位一体的组织承诺体系，也为学者研究组织承诺奠定了理论基础。 　　三、组织承诺的构成 　　在对组织承诺定义界定后，学者们分别构建了自己的组织承诺模型，由于组织承诺定义内涵的丰富化，使得组织承诺的构成也成由单维度向多维度发展，其中各维度的组织承诺构成如表2所示。 　　通过对组织承诺构成进行梳理，我们发现在单维度中主要是由经济承诺（可以用持续承诺来表示）、情感承诺以及规范承诺中的一个维度构成的，而在二维度中，是由持续承诺、情感承诺和规范承诺三个承诺中的某两个构成，如情感承诺和规范承诺、持续承诺和价值（可以用规范承诺来表示），而三维度的研究最多，并且也提出了新的组织承诺构成内容，如顺从、认同、内化、计算的、离间的等，在四维度和五维度的研究上，主要是在持续承诺、情感承诺和规范承诺的基础上根据具体的研究情况，构建了新的承诺，如经济承诺、机会承诺、成本承诺、选择承诺。 　　在整个组织承诺构成的研究上，有些学者并不认为组织承诺的构成维度越多越好，虽然公认比较认可的组织承诺是由持续承诺、情感承诺和规范承诺构成，但是有些学者也对该维度的构成，产生了质疑，认为这三个维度的承诺之间也存在一定的相关性，为此，也出现了把组织承诺分为行为观和态度观的组织承诺构成。 　　四、变量研究 　　上文对组织承诺的构成进行了分析，在对变量研究分析中，本文主要从持续承诺、情感承诺和规范承诺来进行整理。 　　1、前因变量 　　承诺关系中呈调节作用，公平性和支持性感知也是影响组织承诺的重要因素。在持续承诺、情感承诺和规范承诺中，前因变量主要有以下两个特点：一是在各种前因变量中，有些变量会直接影响到相应承诺，并且其影响程度不同；二是有些变量本身对相应承诺没有直接影响作用而是彼此之间存在交互作用。 　　2、结果变量 　　在组织承诺研究中，常用的两个结果变量是工作绩效和员工的退缩行为。在工作绩效和组织承诺的关系研究中，一般结论是组织承诺