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组织承诺视角下高职院校师资队伍建设理性思考 　　摘要：组织承诺是组织行为学中研究企业人力资源管理的热点之一，反映了组织成员与组织之间的心理关系，是组织成员与组织之间的一种“心理契约”。文章基于组织承诺理论，剖析当前我国高职院校教师组织承诺现状，并分析其在高职院校师资队伍建设中的意义，从而有针对性地提出高职院校师资队伍建设的路径：教师管理方式人性化，优化教师发展平台，提高教师角色认知，完善薪酬制度以及科学设计激励机制。 　　关键词：组织承诺；高职院校；师资队伍；建设路径 　　中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）09-0051-05 　　高职院校走内涵式发展道路的瓶颈之一是高职院校师资队伍的建设问题，由于职业院校的特质，如职业教育在整个教育系统中所处的地位、生源特点、高职院校师资管理系统等，使得高职院校的师资队伍建设存在一定的困难，从而产生一系列问题，如职业倦怠、教师离职率高等。研究者基于不同的视角，如耗散结构理论、协同创新理论、教育生态学等，对高职院校师资队伍的建设提出不同的有针对性的建议与对策，但大多是从行为、系统出发，而以教师的态度、心理等内在状态为起点的研究较少。因此，笔者拟借助组织承诺理论，分析高职院校师资队伍的组织承诺现状及其应用意义，在此基础上提出改善高职院校师资队伍现状的对策，提升教师的组织承诺水平，从而推动高职院校师资队伍健康、可持续地发展。 　　一、组织承诺理论概述 　　组织承诺的内涵发展经历了由一维认知到多维解释的历程，最初是由美国社会学家贝克尔（Becker）于1960年提出，贝克尔认为组织承诺是员工全心全意积极参与组织各项工作的心理现象，这种现象是由于员工对组织“单方面投入”的增加而产生的，这种解释更加强调经济在组织与组织成员之间的作用。莫德（Mowday）和波特（Porter）则将其解释得更为细化，认为组织承诺表现为员工对组织的一种情感依赖[1]。1990年，艾伦（Allen）和梅耶（Mayer）开始对组织承诺进行综合性研究，试图从多维度解释其内涵，从而构建了组织承诺的三因素模型，即感情承诺、规范承诺和连续承诺。感情承诺是个人对其所在组织的感情依赖，规范承诺是个人一种基于义务职责而继续工作的认知，连续承诺则是个人离开组织所导致损失对个体行为的约束而不得不留在组织中继续工作的认知[2]。 　　近年来，我国学者依据本土实际情况，对组织承诺进行了系统研究，形成了适用于中国职工的因素结构模型。其中，较为权威的是凌文辁、张治灿、方俐洛等人在针对国内企业员工开展的组织承诺研究的基础上所构建的五因素模型：情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺及机会承诺，其具体内涵是：情感承诺是指员工对组织有强烈的认同感，感情深厚，甚至可以不计报酬为组织发展做出贡献，并且不会跳槽；理想承诺是指个人能否在组织中得到成长和发展，强调个人的专长是否可以在组织中得到发挥，且组织要为个人发展提供机会并创造有利于实现理想的条件；规范承诺是指对企业、组织的行为表现以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感，能够全身心投入工作；经济承诺是指因为担心离开组织会承受经济损失而不得不留在组织中；机会承诺是指呆在这个组织中的根本原因是因为找不到别的满意的组织，或者是因为能力、技术水平低，没有机会找其他工作[3]。 　　综上所述，我国的组织承诺因素构成模型较之国外，主要不同在于理想承诺这一因子，其他较为一致，这是由我国的文化背景以及独特的社会现实所形成的。笔者借鉴张治灿等人的五因素模型，结合高职院校师资队伍建设现状，分析组织承诺理论在高职院校师资队伍建设中的意义，并探讨该理论视角下改善师资队伍建设现状的路径。 　　二、基于组织承诺五因素结构模型分析高职院校师资队伍现状 　　（一）教师组织承诺的内涵 　　组织承诺的研究源于企业对于人力资源的研究，研究者探讨了员工组织承诺与工作满意度、工作绩效、离职率等之间的显著相关性。教师这一群体相对于学校这一组织是非常重要的人力资源，教师的工作态度、心理倾向等都直接影响着教师的教育教学效果，因此，关于教师组织承诺的研究也越来越多，越来越贴近我国实际情况。 　　教师的组织承诺一般包括五大内容：对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺[4]。笔者基于张治灿等人的组织承诺五因素结构模型，将教师组织承诺分为五种类型，即情感承诺型、理想承诺型、规范承诺型、经济承诺型、机会承诺型。并且借鉴王振洪对于教师组织承诺的定义，即教师对其任教学校组织的一种态度，亦即教师对其任教学校的组织目标、组织文化及办学理念等方面的认同和忠诚程度[5]。 　　（二）组织承诺五因素结构模型下高职院校师资队伍现状分析 　　1.教师归属感低，缺乏对学校的认同感，影响