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组织氛围对企业员工间非正式知识分享行为激励研究 　　(1．浙江大学管理学院．杭州310058；2．南华大学经济管理学院，衡阳421001) 　　摘要：良好的组织氛围对企业员工的知识分享行为具有积极的影响。通过对国内IT、化工、金融等行业中知识密集性部门员工的调查，获取320份有效问卷，运用SPSS 11.5检验了组织氛围中的创新氛围、公平氛围、支持氛围、人际氛围和身份认同氛围五个维度对员工非正式知识分享行为的激励功能。结论显示，公平氛围和身份认同氛围对员工非正式知识分享行为有显著的激励效应。研究结论对我国企业的知识分享管理具有积极意义。 　　关键词：组织氛围；非正式知识分享；激励研究 　　中图分类号：F062.3；F270　文献标识码：A 　　 　　企业员工间非正式的知识分享行为，对提高企业内部智力资源的有效利用，具有重要意义：①促进局部智力资源的流动，从而减少重复“干中学”的成本和风险[1]；②有利于私有智力资源向组织智力资源的转换，从而减少因员工“跳槽”而导致的智力资源损失[2]；③员工间的知识分享行为，是将私有智力资源化为企业战略优势的“桥梁”[3]。局部知识在分享过程中不断得到扬弃、修正、完善和创新，并通过时间和实践的选择，逐步形成企业特有的战略资源。因此，如何促进员工间的非正式知识分享，对企业的智力资源管理，具有重要意义。 　　目前存在三种关于非正式知识分享激励的研究视角。一种是所谓的经济交换视角，其主要的倡导者是Hippel，并得到Schrader等人的支持[4,5]。该视角认为，私人间的非正式知识分享是一种基于经济利益的交换行为，知识分享的决策主要受到个人对未来经济利益的预期激励。经济交换视角受到Bouty等人的批评，认为经济利益激励观掩盖了非正式知识交换的社会属性。来自社会要素，如互惠关系、声誉、权力等的激励效果往往大于来自货币等经济利益要素[6]。该观点以Blau的社会交换理论为基础，逐步形成一种基于社会交换的激励研究视角[7]。第三种视角来自认知心理学，主要从行为主体对行为本身及其后果的心理感知出发，研究知识分享行为决策中来自心理因素的激励作用，例如Wasko Faraj[8]研究认为，伦理道德、利他主义和自我价值实现等“心理感觉”对基于网络条件下的知识分享行为具有重要的影响。 　　本文的研究，是认知心理学研究视角的自然延伸，主要关注个体对组织环境的感知，即组织氛围对员工非正式知识分享行为决策的影响。在关于中国文化背景下企业员工知识分享影响因素的调查中，我们发现，组织氛围因素对员工知识分享决策的影响，要远大于其对经济利益预期的影响。例如，“周围同事是否进行知识分享”、“领导是否支持”和“同事关系是否融洽”等因素影响其分享决策的受访者，分别占到57.6％、47.1％和57.6％，远远高于“是否存在货币奖励”和“是否损害自身利益”两个选项(分别为29.4％和20％)。本文的研究结论对中国文化背景下的企业非正式知识分享管理具有积极意义。 　　 　　1　概念与模型 　　 　　1.1非正式知识分享 　　关于非正式知识分享的概念，目前并没有一个明确的定义，一般理解为私人间的知识援助。如Allen认为[9]，个体间非正式知识分享与正式分享的区别在于其纯粹的私人性质，独立于组织结构、政策和正式合作．Hippel(1987)认为，非正式分享主要发生在由共同职业兴趣聚合在一起的RD人员之间，他们构成的非正式网络是私人获取知识和建议的主要渠道。Bouty(2000)认为，依赖个体社会关系而非组织制度获取建议和服务，是非正式知识分享的基本特征。因此，关于非正式知识分享与正式知识分享的区别，人们大都倾向聚焦于该行为是否存在正式的治理制度，包括合约、制度或者价格。如果存在，则该行为视为正式的知识分享行为，如研发合作、知识产权转让、正式的工作交流等，而非正式的知识分享行为，不存在正式的治理制度，主要依赖私人信任、互惠、社会规范等对行为进行控制。 　　在企业组织的背景下，依据“治理制度”进行分享行为区分的模式受到组织公民行为理论的挑战。根据该理论，企业员工间的知识分享是一种典型的组织公民行为，具有组织公民行为的基本特征。①知识分享行为是一种无法被正式的激励系统直接和明确确认的行为，它的实施和实际实施的程度，完全依赖于员工个人的自愿性。尽管许多企业对员工有明确的知识分享要求，如要求员工填写工作日志，递交工作报告和总结等，但是，这种分享的知识仅仅适应于可以明确编码的知识，其知识的“真实”性和实际分享效果，依然离不开知识拥有者的“自愿”努力程度，无法依靠制度进行监督。②知识分享行为尽管在总体上能促进企业绩效的改善，但是很少在个人的就业合同中进行明确的规定或说明，这意味着分享行为不是工作角色所强制的要求，员工的知识