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组织虚拟人力资源管理理论分析 　　[摘要]：新型组织竞争的需要要求对人力资源管理模式进行创新与变革。虚拟人力资源管理的理论应运而生，本文对组织虚拟人力资源管理进行了理论的分析，在此基础上提出了对我国企业人力资源管理的有益启示 　　[关键词]：虚拟人力资源　理论分析　启示 　　 　　进入21世纪，经济全球化，产业多元化、信息技术，智力资本等等，形成了一个多变的环境。变化加速的结果导致产品生命周期缩短，对组织的柔性、能力和响应性提出了更高的要求。企业竞争不得不从关注市场和产品转向更深层次内涵――核心能力、战略联盟、虚拟团队等新领域。人力资源优势表现为高弹性、可再生性与可适应性，提高人才观力效能已成为一个重要命题。正是由于知识经济的发展和信息技术的进步，以及人们对人力资源活动外部来源的日益重视，人力资源管理虚拟化的趋势日益凸现和发展。首先，在激烈的企业竞争环境下，要提高自身的核心竞争力以获得相对优势，必须对环境能够做出迅速的反应，这就要求企业人力资源管理模式适应新型组织竞争的需要进行创新与变革。其次，经济全球化使专业化进一步发展，这必将伴随大量的企业价值链调整。人力资源是价值链中的重要一环。并且在知识经济条件下日益突出，人力资源管理模式的变革成为企业调整价值链、优化资源配置的客观需要。另外，削减成本、提高效率、改进员工服务模式等也都是企业发展面临的选择。在这样的经济环境下，虚拟人力资源管理应运而生。 　　 　　二、虚拟人力资源的概念 　　 　　对于虚拟人力资源的定义，各国研究学者由于在研究方向上的偏重有所不同，对其定义也不尽相同。 　　McNerney(1995)认为虚拟人力资源是“自主服务(self-service)技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：(1)语音应答系统，(2)桌面计算机；(3)多媒体。Connell(1996)认为，虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络，数据库、局域网、创览器、文件镜像和多媒体。LeTart(1998)总结了网络技术应用的五个方面：信息公布、数据库查询、简单人力资源交易、复杂人力资源交易和人力资源工作流程。外部化和技术两个维度的组合区分了传统人力资源和虚拟人力资源，并进一步提出了虚拟人力资源的三种类型。我国学者基于我国企业的实际情况，在综合了国外学者的观点后，认为虚拟人力资源，是指企业运用信息技术，在战略合作伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。 　　 　　三、虚拟人力资源产生的原因 　　 　　世界上任何事物的产生都是由多种多样，甚至是复杂多变的因素综合产生的，虚拟人力资源的产生也不例外。宏观环境的快速改变，微观环境的具体要求，给传统人力资源提出了新的要求，即对于无力承担中小企业以及能够更适应企业发展需要的大企业来说，用虚拟人力资源的更新传统的人力资源，来为企业带来竞争优势。也就是说，虚拟人力资源产生的主要原因是经济发展为人力资源带来的新的挑战。 　　第一，人力资源部门必须更注重战略性。一项1050家企业调查显示：美国人力资源从业者用于战略性工作(比如寻猎优质人才)的时间不到1/3，大部分时间缠绕在对组织贡献不多的“循规蹈矩”事务上。正如爱尔法斯在《人力资源的业务》中强调：“人力资源的根本业务必须是输送与开发人力资本，使组织更富竞争力、效益最大化以及实现经营战略。”战略研究者比帝(Beatty)主张，应将人力资源管理和基于能力的战略相结合。贯穿在战略构思、规划和执行的全过程。 　　第二，人力资源职能必须赋予更多柔性，体现在人事政策、计划，实践和服务上(Quinn，2000)。也就是说，人力资源工作逐渐从“稳定适宜”过渡为“变化管理”。一项对1700名人力资源从业者调研发现。“参与变革、涉入高阶经营决策”对组织的贡献远远超过“行政工作”，被调查者普遍认为“变革管理”能力是最重要素质。 　　第三，人力资源职能必须控制低成本，尽管在效益与效率(成本)之间平衡是一对难解矛盾。通常美国企业每年处理人力资源相关费用为1500美元／人，一部分用来开发和执行人力资源系统，大部分花在了管理费用上。所以，人力资源管理不得不将大小事情重新排序，剔除“可有可无”以节省开支。美国大陆航空CEO贝休恩曾大胆预言：“人力资源管理将实现自给自足，把边际成本降至零。” 　　基于传统人力资源所面对的以上几大挑战，虚拟人力资源应运而生，因此，虚拟人力资源有以下几方面特征：首先，虚拟人力资源更注重公司的整体战略，是战略人力资源的具体应用；其次。虚拟人力资源更具有柔性和响应性，能够迅速反映市场以及公司的变更。最后，虚拟人力资源成本较低