职业经理人融入家族企业障碍分析.docVIP

职业经理人融入家族企业障碍分析 　　 [摘 要]家族企业是我国社会经济快速发展中的重要构成部分，职业经理人的人力资本融入传统家族企业是企业组织发展的大势所趋，也关乎家族企业的存续。在我国社会文化背景下，以经营权与家族控制权之间的冲突、垂直管理文化与现代组织管理之间的冲突和家族内部信任与人力资本融入的冲突为代表的文化制约因素，职业操守欠缺、激励机制不成熟为代表的职业经理人市场不成熟因素和相关配套制度建设不健全，构成了了职业经理人融入我国家族企业的障碍。 　　 [关键词]职业经理人;家族企业;障碍;融入 　　 [中图分类号]F272 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2014）12 ― 0081 ― 02 　　 一、问题提出 　　 家庭作为早期社会生产的基本单位也是现代化的企业制度的最初形态。在正处于快速发展中的我国诸多经济实体中，家族企业更是在非公有制经济形态中由于总量多、形式多样、规模差异大而居于重要地位。改革开放后，我国家族企业在政策的推动下得到了充分的发展和积累，在我国经济总量中的比重不断上升。与国外家族企业类似，我国家族企业以“三缘关系”为纽带，采用家族化管理模式。在企业生产周期初级阶段，这种模式往往能够实现快速的资本累计和规模扩张，然而随着企业的规模不断增长，家族企业往往面临着后继乏力、利益与亲情冲突等问题，逐渐制约企业的发展。〔1〕单纯的血缘继承已不能适应企业的高速发展和市场的瞬息万变，人才短缺和治理结构的混乱已经成为制约家族企业竞争力提升的重要原因。 　　 面对这种形势，不少家族企业从外部引入职业经理人，希望通过所有权和经营权的分离来解决家族企业由创业阶段转入成长阶段的发展瓶颈。在变革家族化管理的实践中，一部分企业成功地融合了职业经理人的人力资本，完成了向现代企业管理的转变，从而顺应潮流实现了持续成长。然而，囿于企业外部的历史、文化背景，许多家族企业与职业经理人的合作也并非一帆风顺。往往在合作一段时期后，职业经理人与家族企业之间在合作过程中关于企业运营、利益分配、文化适应等冲突开始频繁出现，二者之间的关系被演化为一部“一见钟情―互相猜疑―不欢而散”的三部曲，部分家族企业最后仍然走回了传统家族管理的老路，生存状况堪忧。 　　 随着管理在理论与实践上的不断进步，职业经理人走进家族企业是大趋势所在〔2〕，但家族企业本身所固有的感情壁垒使得创业者们在进行委托代理或权利交替时，多倾向于从家族寻找代理者或者接班人，习惯于“肥水不流外人田”。当前，中国家族企业所呈现的“业主型主导”的事实说明：中国的民营经济虽然有了很大的发展，但真正意义上的“管理革命”在家族企业中至今还未实现，如果企业组织从家族控制型向支薪经理型的变迁带有一定的历史必然性，那么阻碍我国家族企业实现这一变迁的原因则有多方面。 　　 二、文化制约因素 　　 从社会学角度来分析，西方社会则呈现出较为本原的个人状态，社会类似于在宗教核心思想引领下单个原子的简单累积，资本主义社会诞生较早，成熟期长，这也使得西方家族企业更为成熟和正规。而中国的社会结构呈现出“家天下”的状态，重视家庭生活和亲缘伦理对于社会制度的影响，家族企业诞生于具有鲜明中国特色的历史背景之中，是传统农耕文化与现代化商业社会所结合的产物，并由此而衍生出文化壁垒和文化制约。 　　 （一）经营权与家族控制权之间的冲突 　　 家族企业的所有权一般由家族掌控，企业主在寻求委托代理方时，按照中国社会传统更倾向于选择家族内部的成员，在社会契约基础上增加血缘关系以实现委托经营关系的稳固。职业经理人作为外来人员，往往被家族内部人所排斥，或者在经营中处于边缘地位。特别是在代际之间的控制权交接的情况下，家族企业的创业者在选择继承人时，出于中国传统文化“子承父业”的影响，往往会选择在自己家族内部特别是血缘关系浓厚的子女接班，以期整个家族的财产不要旁落。这种控制权交替形式虽然在一定的程度上保持了家族财富的延续性，但由于接班人在兴趣爱好、商业能力、经营经验上的差异往往使得家族财富产生更大的不确定性，从而给整个企业带来真正意义上的危机。〔3〕 　　 （二）垂直管理文化与现代组织管理之间的冲突 　　 我国家族企业内部实行的是垂直型的家长制管理文化，企业主往往是家族内部辈分较大、威望较高、年龄较长的人员，其对于企业员工的管理和激励往往采取家族内部的层级与纲常来维护权威，这样形成了“正三角”型的组织结构。随着家族企业的日益发展，这种结构模式与目标管理、授权管理和精细管理等现代组织管理模式的冲突日益显现，集权的运作模式使得企业的控制权仅仅掌握在少数家族核心小团体中，不利于符合实际的“纺锤形”结构和扁平化管理的施行，这对企业战略决策的科学化和可行性势必造成消极的影响，〔4〕过度依赖家族内部因素