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论新建民办高校人力资源管理模式创新 　　摘要　新建民办高校在人力资源招聘、开发培训、绩效评估和薪酬激励等方面均存在不足。对此，应创新人力资源管理模式，大力改善和优化用人机制。建立教师绩效评估制度，从长远规划的角度，针对不同层次的教师制定不同的开发计划，大力改善教师待遇，贯彻“以人为本”的管理理念，以实现新建民办高校的可持续发展。 　　关键词　创新　人力资源管理模式　可持续发展 　　 　　新建民办高校一般都能在较短时间内建成初具规模的大学，实现硬件设施和办学规模的跨越式发展。但在新一轮发展中这类院校一般都会面临人力资源管理方面的问题。这一问题如果得不到解决，将影响到新建民办高校的长远发展。因此，本文拟对新建民办高校人力资源管理模式的现状及存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以求教于方家。 　　 　　一、新建民办高校人力资源管理现状及存在的问题 　　 　　(一)人力资源招聘上缺乏战略思维 　　目前，新建民办高校在人力资源招聘上缺乏战略思维，表现在新招聘的教师大部分是刚从学校毕业的硕士研究生，或者是从外校引进的已经退休的老教师。这种教师配备结构是不合理的。一是不适应目前的教学需要，二是不利于学院的长远发展。年轻的教师很多没有受过专门的师范训练，不懂基本的教学常规，有的专业功底欠佳，因而不能很好地适应教学的需要，再加上学校硬性规定的教学工作量，使他们更是疲于应付，而无暇顾及教学质量的提高和自身专业功底的积累，更谈不上有时间去开展专业科研，以便教学相长了。而外聘来的教授和副教授等有高级职称的教师多数年事已高，来新建民办高校工作只是短期行为，不可能成为学校长远发展的中坚力量。正常又合理的教师结构应是老中轻结合，而且中年教师应是主流。目前，新建民办高校如果不尽快改变师资结构不合理的现状，必将给学校的长远发展带来不利影响。 　　(二)在人力资源开发和培训上缺乏长远的规划和完备的体系 　　新建民办高校在人力资源开发和培训上往往缺乏长远的规划。从长远发展角度出发，人力资本投资的主体应是学校，然而，目前大多数新建民办高校往往过分强调成本意识，在新教师上岗培训上投入不大、力度不够，且学校进行的岗前培训更注重形式，而忽略其实用性、指导性和可操作性。同时，新建民办高校对青年教师的进修培训也不够重视，投入力度不够。而就人力资源开发和培训的体系而言，目前许多新建民办高校缺乏一套系统的、较长期的、让新教师从不适应到适应再到胜任教学的跟踪、指导、培训体系。许多新教师往往根据他们在大学时所接受的教学模式和方法来进行体验式和摸索式教学，因而在教学上他们常常要走很长的弯路。 　　(三)在人力资源绩效评估和薪酬激励上缺乏科学实用的评估体系和有效的激励机制 　　目前，许多新建民办高校在人力资源绩效评估和薪酬激励上缺乏科学实用的评估体系和有效的激励机制，具体表现在以下方面： 　　首先，对于所有教师进行统一的最低工作量的规定。这是缺乏科学和现实依据的，因为它没有考虑到教学中量和质的辩证关系。就像专业运动员一样，科学的训练方法和适当的量的积累是提高其竞技水平重要保障。如果只注重训练时的质，而缺乏必要的量的积累，水平是很难提高的。同样，如果只注重训练时的量。而不关注质的提高，那也将是毫无意义的。而且，每位教师的教学水平和能力是不一样的，用一个统一的量的标准来规定工作是不切实际的，在某种程度上有滥竽充数的嫌疑。 　　其次，在教学质量评估中，许多新建民办高校大都采取学生评教系统，这一评教系统在评教主体的素质、评教结果的信度和效度等方面都存在较大问题，导致不少教师为了得到学生的好的评教结果，而不得不迎合学生的一些不良做法。这既无法真实反映教师的教学水平，也有背于教书育人的宗旨。另外，评估的结果以分数表示，这根本无法体现出不同教师教学水平的区分度，因为绝大多数教师的分数非常相近。这样，评教的结果就会失去真实的效度。 　　再次，教师的工资、奖金、福利方面缺乏有效的激励机制。教师在工资、奖金、福利等方面只是随职称等级的不同才有一定的区分度。而在同等级职称中其区分度较小，甚至根本没有区别。例如，绝大多数年青教师，在这三个方面收入大致相同。这种报酬系统缺乏有效的激励机制，不能很好地发挥民营化的灵活的激励机制的优势，势必导致干好干坏一个样，从而无法激发教师的积极性和主动性。如果收人报酬主要以课时量为标准，而不是以教学质量和教学水平为标准，那么，将导致不少教师为了眼前的物质利益而放弃对教学质量的高追求，他们会转而求之于量，从而影响整体教学质量的提高。 　　最后，没有形成有效的流动机制。有效的流动机制包括内部流动和外部流动两个方面。目前新建民办高校虽然学校人事处制定了相关的政策和机制，但这些政策和机制缺乏可操作性。例如，学校制定的有关教学评估结果的末位淘汰制、转岗