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论企业绩效评价体系创新动力和博弈论模式 　　 摘要：20世纪80年代中后期和90年代初开始，企业绩效评价体系进入了一个重要的创新时期。文章讨论了这一时期企业绩效评价体系创新的动力及其相互关系，行业主导大公司是主要推动力，学术界和政府机构、社会组织等也是重要动力。并在此基础上建立企业绩效评价体系创新的博弈论模式。企业改变外生性规则，实现测评指标体系创新；企业家变革企业内部制度，实现绩效评价体系创新。 　　关键词：绩效评价；创新动力；创新模式；博弈论 　　 　　一、 引言 　　 　　社会经济的发展需要有先进合理的评价体系来有效地反映企业的经营状况及发展趋势，以帮助企业科学的决策。而科学合理的企业绩效评价理论与方法，有利于改善企业经营管理水平。企业绩效评价体系经历了一个不断创新的发展过程，企业绩效评价体系创新最活跃的两个领域分别是企业绩效评价内容的不断拓展和评价方法技术的完善与创新。在我国理论界：一种观点认为企业绩效评价发展史可以分为两个阶段，第一个阶段开始于19世纪80年代后期，结束于20世纪80年代，在这一阶段中，绩效评价研究的重点在于财务评价，着重于财务指标以及基于财务指标的评价方法开发等；第二个阶段开始于20世纪80年代的中后期，在这个阶段内人们开始系统的将诸如顾客满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入企业绩效评价体系中去，不仅要求绩效评价体系能系统的反映企业前一阶段经营活动的效果，同时还要求绩效评价能更全面的反映企业综合状况以及未来发展趋势。另一种观点认为企业绩效评价发展史可划分为三个时期：19世纪初至20世纪90年代的成本绩效评价时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效评价时期和20世纪90年代至今的企业绩效评价指标体系的创新时期。但他们都认为从20世纪80年代中后期和90年代初开始，企业绩效评价体系进入了一个重要的创新时期。在这个时期人们开始系统的将非财务指标引入企业绩效评价体系中去。本文主要探讨这个时期企业绩效评价指标体系创新的动力并在此基础上建立企业绩效评价体系创新的博弈论模式。 　　 　　二、 企业绩效评价体系创新的主要动力 　　 　　企业绩效评价体系（包括评价方法、评价内容以及整个评价组织模式）决不仅仅是一个从建立到执行的静态顺序模式，而是一个动态演化的过程。Daniel等人较早从动态演化角度出发，探讨了决定企业绩效评价体系形成和变化的主要力量。随着工作性质、企业角色及外部需求的变化，竞争的加剧，企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的研究。绩效评价正逐步成为企业管理的一项重要议程，其受重视程度早已超过了一般人的想象。 　　 　　1． 居于主导地位的大公司是这场创新的主要动力。 　　首先，新的发展战略与竞争现实需要新的评价指标。从20世纪80年代开始，许多公司的高管们亲眼目睹了自己的公司本来有不错的财务指标，但由于不注意产品质量，客户满意度逐渐恶化，不注意竞争对手不断蚕食自己的市场份额，结果衰败了。他们深刻意识到如果公司发展战略既定，那么最重要的就是如何评价绩效，可是以财务指标为主的传统绩效评价体系制约了公司发展战略。财务指标固然能较好地总结过去决策的执行结果，但不能很好地预测公司未来，依靠会计部门揭示公司的未来，必然得出令人沮丧的结果。美国学者经过一项对欧洲和北美3 000多家公司的实证研究表明，无形因素特别是知识资产、创新和质量等是获得竞争成就的驱动力。2000年的一项研究也表明，雇员的满意度与增长的公司利润之间显著正相关。罗伯特?西蒙斯（Robert Simons）把绩效评价系统比喻为驾驶一辆汽车，方向盘、加速装置和刹车让驾驶者能够控制汽车的方向和速度，仪表盘提供行驶速度等数据以提醒驾驶者可能存在的汽车隐患，像一辆高速度奔驰的赛车越是表现优异的企业越是需要出色的绩效评估系统对企业的运行状况进行监测以便管理者充分挖掘企业的潜力，防范企业风险。因此，一些大公司开始了一场变革。美国管理会计协会于1996年所做的一项调查发现仅有15%的回应者认为传统的绩效评体系可以很好地支持高层企业目标，而 43%的人认为它不够好或不好。因此，许多公司开始采用新的绩效评价体系。60%回应者报告他们正在修改或计划替换他们原来的绩效评价体系。事实上，“革命往往在正式宣布之前就已经开始了”。早在1951年，通用电气总经理拉夫?考迪尼尔就任命了一个高水平的攻关小组，专门挑选关键的绩效评价指标，选出的指标除盈利性指标外，有市场份额，生产效率，员工积极性，公众反应等。在全面质量管理运动（TQM）中一些居于主导地位的大公司发现，将产品质量作为战略武器，可以帮助他们在竞争中获胜。于是，他们投入大量资源去开发质量，如次品率、反应时间、送货承诺以及评价产品、服务和操作的其他指标。 　　其次，企业家处于