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论四川省民办中等职业教育教师人力资源管理 　　【摘要】：民办中等职业教育是中等职业教育的一个重要的有机组成部分。大力发展民办中等职业教育，教师人力资源是关键，教师人力资源管理的优劣直接关系到民办中等职业教育的兴衰。文章从四川省民办中等职业教育的人力资源管理的现状出发，分析了导致现状的原因，并提出了一系列的解决措施。 　　【关键词】：民办中等职业教育; 教师人力资源管理 　　中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2008)0720154-01 　　 　　 　　民办中等职业教育是中等职业教育的一个重要的有机组成部分。在国家政策的倡导和支持下，中等职业教育已经成为职业教育系统发展主要发展内容，四川省的民办中等职业教育也因此在继十一届三中全会以后的几次快速发展机会后迎来了新的契机。但是，它的发展在许多方面还存在着一定的弊端，尤其是对于其生存和发展都至关重要的教师人力资源管理缺乏足够的重视，大大制约了民办中等职业教育发展前进的步伐。 　　 　　一、民办中等职业教育人力资源管理现状 　　 　　民办中等职业教育迎来了新的发展机遇，同时也面临着激烈竞争下的生存与发展的危机。教师人力资源管理的优劣直接关系到民办中职教育的兴衰。但是目前，我省大多数民办中等职业学校对生源都极其重视，相比之下，教师的人事管理却突显不足，仍然停留于传统的经验层面，完全没有上升到现代人力资源管理的高度，主要呈现出以下两种状态： 　　1. 无独立和专业的人力资源管理部门 　　四川省大部分民办中等职业学校的管理系统中没有独立的人力资源管理部门。在作者所调查的泸县四所民办职业高级中学里都没有设立独立的人力资源管理部门，所有的人力资源管理工作皆以不同形式分配到其他各个部门。比如教师招聘、岗前培训等按照传统的形式由校务处或者政教处的老师处理。 　　2. 人力资源管理部门缺乏专业能力 　　有的学校有独立的人力资源部门，但是却没有现代的人力资源管理思想和风格。部门成员不具有人力资源管理的专业能力和专业素质。从另一方面来看，由于受传统人事管理思想的影响，少量的民办中职校的人力资源管理主要从学校教育教学工作出发，侧重“管”，通过制定一系列规章制度，强化对教师行为的规范。人事管理部门的活动主要限于考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和事务性的工作，管理过程中强调事而忽视人――教师的调进调出被当作管理的中心内容。忽视了现代人力资源管理强调以人为本的管理思想。 　　3. 师资流动率过大 　　民办职业高中教师的流动率远远大于公办学校。虽然一部分教师踏实工作,积极钻研，为学校的发展竭尽全力。但也有一部分教师一边上班,一边找工作，时刻在为到其他学校工作做准备。有学校提出:一所民办学校一年之内没有5%的人员流动,容易成为一塘死水;但是超过20%的流动,就潜伏着垮台和衰落的危险。据调查，四川省的大多数民办职业高中的教师离职率都靠近20%有的甚至大大超过这个数。就四川省泸县天宇职业高级中学为例，2005年8月招聘新教师10名，到次年3月其中的4名教师离职，离职率高达40%。如此高的离职率对于这个学校的发展和稳定都极其不利。 　　 　　二、原因分析 　　 　　目前很多民办中等职业学校对教师的管理认识完全不够，少量的人力资源管理部门所从事的工作也仅仅是人事管理，而不是人力资源管理。经研究发现，主要有以下两个方面的原因。 　　1. 学校对人力资源管理部门不够重视 　　就上述现象1来看，学校对人力资源管理部门的不够重视是主要原因之一。民办中职院校并没有把人力资源管理部门提到学校战略这一高度来考虑。很多学校到目前为止根本就没有成立独立的人力资源管理部门。为数不多的人力资源管理部门由一些民办学校的领导者组成。他们管理方式陈旧，不能胜任学校人力资源工作。 　　2. 人力资源管理部门缺乏专业能力 　　导致师资流动率的另一个主要原因是人力资源管理部门不够专业。（1）人力资源管理人员并非专业人员。在大多数民办中职校人力资源管理部门中，管理人员就是以前学校的任课老师或者学校领导。他们对于人力资源管理没有系统的认识，仅凭经验行事，这样不能为学校招聘到合适的人才。（2）招聘时无职务说明书。许多民办中职校在招聘教师时仅有一个简单的职位要求，没有详尽的职务说明书。应聘教师只能根据职位要求想象具体要做的工作，然后判定去留。（3）没有教师职业规划。人事管理部门过于重视考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和事务性的工作，而没有对教师工作做出一个详尽而长远的职业规划。教师在这个学校看不到自己将来的发展方向和上升空间，于是纷纷离职。（4）没有一套行之有效的激励体制。现下大部分的民办中职校采取的薪酬体制就是：基本工资+课时费+奖金，而且奖金并不高。这跟公办学校的薪酬体制