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论霍桑实验在公共部门人力资源管理中应用 　　【摘 要】 本文通过对霍桑实验的多维分析，结合对公共部门人力资源管理的特殊性考察，提出了公共人力资源管理部门不断转变职能、更好地服务社会的一系列举措：在单位构建“大家庭”的氛围；保证正式组织权威性的前提下鼓励建立多样的非正式组织；定期与领导交流，建立优良的上下级关系；更要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用。 　　【关键词】 霍桑试验；公共部门人力资源管理；服务社会 　　公共部门作为公共产品的提供者，公共管理的主体，致力于增进公共利益，主要是指政府部门（本文中就不加以概念上的区分）。其不以营利为目的这一特质决定了它在管理上，尤其是激励机制的特殊性。霍桑实验作为心理学和管理学的重要实验，在日益复杂的经济环境和不断变革的政治环境下，实验所得出的结论不仅可以应用于企业管理，它在加以调整的基础上同样可以用以提高公共部门人力资源管理的运作效率，调动政府职员的工作积极性，唤起其工作激情，从而促进公共部门“生产效率”的提高。 　　一、霍桑实验概述 　　19世纪30年代的美国，古典管理学研究出的科学管理方法虽然促进了当时的生产力发展，提高了工人生产效率，但是该理论仅仅只将工人当作“经济人”，忽视了当时的工人已经拥有了较高的文化水平和技术水平，因此当时社会出现的工人压力增大，劳资关系紧张并导致工人罢工等现象亟需新的管理理论解决，由此开始了1924至1932年的霍桑实验。 　　1、霍桑实验 　　（1）照明实验。当时认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。但实验结果发现照明度对工人工作效率无直接影响。 　　（2）继电器装配室实验（福利实验）。实验假设休息时间、工作时间及工作形态与工人工作效率有关，但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如是参加实验的光荣感和成员间良好的相互关系。 　　（3）访谈实验。实验最初的目的是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 　　（4）配电器卷线作业实验（群体实验）。实验为证明存在某种群体组织对工人情绪产生影响，进而影响工人工作效率。结果表明非正式群体组织有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系会影响工人工作效率。 　　2、霍桑实验的主要实验结论 　　（1）职工是“社会人”。强调物质激励，尤其是金钱激励并非刺激职工积极性的唯一动力，在新的社会条件下，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作，形成令职工愉悦的工作氛围，以提高生产率。 　　（2）企业中存在着“非正式组织”。由于现在人们都是接受过较好的教育，拥有一定的文化水平和技术水平，在共同工作过程中，人们更加重视共同的社会感情，由此产生了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。显然非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。 　　（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。 　　3、霍桑效应 　　“霍桑效应”是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行?榈那阆颉Ｋ?以引起绩效或努力上升的方法主要有两种，一是让员工将自己心中的不满发泄出来；二是让职工感到受到了额外的关注。 　　二、公共部门人力资源管理的特殊性 　　1、管理对象的综合素质较高 　　公共部门职员素质要求主要是指政治性、品德和学历等方面。公共部门的重要职责是为社会提供公共物品、服务和维护社会的基本公平。就职于公共部门的人员往往都是通过严格的公务员考试和政治审查才能获得在公共部门就业的机会，相对来说具有较高政治觉悟性和综合能力，这就对实施公共部门人力资源管理的管理者素质提出了较高的要求。 　　另外，在公共部门人力资源管理部是一个独立性较强的部门，一直以来有着很高的地位，但是缺乏监管的特性就要求承担公共部门执行人力资源管理的人员不仅具有公正、无私的性格特质，还要具有主动引进先进管理理念的自觉性。 　　2、管理对象呈阶梯型 　　在采用公务员制