论企业留住人才有效方法.docVIP

论企业留住人才有效方法 　　摘要：人才作为企业的核心竞争力，他们的流失必将给企业带来不可抗拒的损失。文章分析了企业管理、环境、流程和制度执行方面存在的不足，探索了留住人才的有效方法。 　　关键词：人才流失；企业管理；核心人才；离职成本 　　中图分类号：F276　文献标识码：A　文章编号：1674-1145(2010)12-0094-02 　　 　　随着我国经济的飞速发展，劳动力市场的日趋完善。在价值规律的作用下，企业人才流动愈来愈频繁。 　　 　　一、人才流失的概念 　　 　　广义的人员流失包括：主动离职、调任、解雇、永久终止合同、短期的季节性离职以及其他特殊原因(如退休、死亡等)所引起的离职；而狭义的人员流失是指人员自愿(辞职)或非自愿(解雇)终止与单位的雇佣关系，人员离开所在单位后，原单位还要找到接替者。本文所作分析都是基于狭义的人员流失。 　　 　　二、企业人才流失造成的影响 　　 　　(一)造成企业核心技术和稀缺资源流失 　　作为企业核心竞争力的核心技术、经验是依附在企业核心人才上的，他们掌握了自己所从事领域内最多的隐性知识，这些隐性知识是企业最稀缺、最宝贵的资源，直接关系到企业的声誉，具有不可替代性。核心人才的流失，必将导致企业关键技术、稀缺资源的流失。 　　(二)对企业形象造成不良影响 　　核心人才的离职会给员工传递错误信息。影响员工工作情绪，同时，外部人员对企业管理能力和人文环境也会产生怀疑，失去信任感，导致企业丧失良好形象和声誉。 　　(三)造成双重经济损失 　　企业培养核心人才所投入的成本无法收回，甚至有的还会为其支付离职费用；新招人员所需招聘成本、培训费用以及因此而损失的市场机会成本，均给企业造成双重经济损失。 　　(四)造成管理上的混乱 　　不确定性和无规律性的离职造成岗位或职位的空缺，从而引发管理上的无序和混乱。 　　(五)引发劳动争议和法律诉讼 　　人才常因劳动合同、离职赔偿等原因与企业发生分歧，从而产生劳动争议和法律诉讼。 　　 　　三、人才流失原因 　　 　　(一)对企业薪酬待遇不满意 　　美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论：一方面员工的绝对报酬(实际收入)会影响员工的积极性；另一方面，员工的相对报酬(与他人相比的实际收入)也会影响员工的工作积极性。因此，当企业核心人才薪酬水平低于外部环境，或者其付出的劳动得不到合理的报酬时，就会影响核心人才的工作积极性，造成流失。 　　(二)对企业环境不满意 　　企业员工对工作本身、职业安全感和领导行为越不满意。离职倾向越大。现代企业人才更倾向于以人为本的组织文化环境，希望拥有宽松和谐、民主平等的工作环境，有强烈的工作成就感、渴望被人尊重、渴望有归属感。若满足不了他们的需求。他们会考虑离开。 　　(三)没有良好的职业发展空间 　　根据马斯洛的需要层次理论来分析，企业核心人才自我实现的需求非常明确，他们有着明晰的职业生涯规划和事业发展目标，能充分发挥自己的潜能和专业特长。执著追求个人价值的实现。但现代企业论资排辈的现象让他们看不到自己专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，一旦时机成熟，他们就会离开企业，寻找新的发展机会。 　　(四)企业发展前景不乐观 　　一般来说，企业发展前景越好，抵抗市场风险的能力越强，学习、晋升、晋级的机会更多，成功的机率更高。反之亦然。因此，企业发展前景的好坏也是影响人才流失的重要因素之一。 　　(五)特定事件的冲击 　　一种是非工作方面的事件。如结婚、生育、读研等事件；另一种是组织和工作上的事件，如裁员、职位调整、绩效分配等。这些事件处理不当，也会造成人才产生不满情绪而离职。 　　(六)离职成本不高 　　包括两部分：一是人才离职时需要向企业支付一定的违约金、培训补偿金等费用；二是人才离职后的机会成本。如企业关键岗位津贴、各项保险、各种培训和福利等。如果离职成本小于离开后的收益，他们会义无反顾地离开。 　　(七)更好的工作环境 　　人才若能找到比目前更优越的工作机会和工作环境，必将加速流失频率。 　　(八)缺乏不满宣泄通道 　　当人才工作中出现负面情绪或产生不满意状况时。没有合适的方式宣泄心中不满，找不到可以解决问题的途径，长此以往就会选择离开。 　　 　　四、留住人才的有效方法 　　 　　(一)强化企业文化建设 　　《财富》杂志在调查了最优秀的公司后指出，“唯一最好的预测公司总体是否最优秀的因子，就是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是加强这种关键能力的最重要的工具。”因此，形成企业特有的组织文化，以人为本、尊重人、关心人、团结合作、协调发展、企业管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工就会把企业当成自己的家，在