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论企业绩效管理方案设计 　　摘要：绩效管理作为一门企业管理科学，对于提高企业核心竞争力、实现企业战略目标较为有效。但在其实施过程中，不仅需要对绩效管理的基本思想、作用以及流程等应有足够的认识，还需要针对本企业的实际情况进行科学分析与研究，有针对性地进行绩效管理方案的设计。并在其应用过程中，需要正视这种管理方法所存在的不足，处理好绩效管理的利弊，重点是尽可能克服人为干扰因素，促进设计方案与员工理想信念的结合，实现信息沟通畅通，这样才能有助于绩效管理理念在企业管理中的推行，达到促进企业提升市场竞争力的目标。 　　关键词：绩效管理 企业 竞争力 　　企业核心竞争力是企业在长期的实践中积累起来的，使企业在竞争中取得持续生存和发展的很难被模仿且不可交易的优势知识。主要由环境关系、资源、能力、知识四个要素组成。面对每一个企业，如何才能提高市场竞争能力，推进企业的健康快速发展，根本上还是要加强管理。 　　企业绩效管理是提升企业核心能力、实现组织战略目标的重要手段，是从企业的战略出发，来识别、衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，帮助企业健康发展和提升竞争力的科学有效的管理方法之一。―个优秀的企业，在强化管理过程中，首先应对社会管理科学的发展有一个动态的学习了解掌握过程，对于先进的管理学成果应有一个合理引进的机制。绩效管理作为近十多年来较为强势的管理学新理念，得到了许多企业的重视。 　　下面，分别从绩效管理的思想理念基础、管理方案的设计及应用做一研析。 　　一、绩效管理的思想理念基础 　　绩效管理是依据员工和企业主管间达成的协议，实现双向互动的沟通过程。它是以企业战略为基础设计，旨在提高企业核心竞争能力的封闭循环过程。绩效管理的模式通常为：确定绩效评价目的-建立工作期望-设计评价体系-绩效形成过程督导-工作绩效评价实施-绩效评价面谈-制定绩效改进计划-绩效改进指导-建立新的工作期望。绩效是员工对企业所做出的承诺，是与企业的战略目标相一致的。绩效管理的中心目标是企业通过挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并将员工的个人目标与企业战略结合在一起，尽最大能力来提高本企业的绩效，帮助企业实现其绩效的持续发展，同时来促进一个以绩效为导向的企业文化的形成。 　　二、绩效管理的流程 　　绩效管理包括循环五步骤：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。目的是通过企业对员工的工作职责、工作绩效的衡量，员工和企业主管之间如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对公司目标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除等等过程，来对企业主管和员工的行为做出一个明确可行的要求和规定。 　　绩效计划，是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。企业首先将企业战略分解为具体的任务、目标，并落实到内部的各个岗位；然后再对各个岗位进行职位分析、工作分析、人员资格条件分析。分析的过程也就是计划的过程，需要企业主管人员和员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责进行讨论，明确绩效周期内员工应该做什么、做到什么程度、什么时候完成、为什么要做这项工作以及做的过程中员工的权力和决策权限如何确定，等等，通过这一系列问题的设计和解决，做到绩效计划的设计。 　　绩效实施，也就是企业运行过程中的主要环节，也是多数企业较为成型的管理模式和流程。这其中的管理包含两个内容：一是持续的绩效沟通，二是绩效信息的收集与分析。持续的绩效沟通，就是管理者和员工在共同工作过程中，来积极地分享有关信息，包括工作的进展情况、潜在的障碍与问题、可能的解决办法与措施，以及管理者如何才能帮助员工更好地去完成设计的工作等。绩效信息的收集与分析，是一种有组织的系统的收集有关员工、工作活动和组织绩效的方法。 　　绩效考核，是最有力但也是最容易被错误使用的绩效工具。考核的目的是对完成情况的考核，同时也是对如何更好地完成进行的员工间完成效益的对比研究。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高员工的职业技能，推动组织的良性循环发展，最终使组织和员工共同受益，而不是通过绩效考核来实施对员工的惩戒。企业绩效管理是提高组织有效性的有利因素，绩效考核是与组织的战略相连的，通过它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。一般情况下，绩效考核多分为三个步骤：一是确定评价人；二是培训评估者；三是对被评估者进行绩效评估。这其中，重点是要根据考核期开始对签订的绩效合同或协议所规定的绩效目标和绩效测量标准对员工的工作结果和工作行为分别考核评估。 　　绩效反馈与面谈，是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方共同探讨绩效未合格的原因所在，并制