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论石化企业薪酬体系完善 　　摘 要:一个有效的薪酬体系,可以在企业不增加成本的情况下提高员工对报酬的满意度,提升企业竞争优势,而且还能提升持续性的竞争优势。石化企业由于经营品种的特殊性,存在工资结构复杂,不利于管理操作,公平有余而激励不足、工资向重要岗位的管理人员和重要专业技术人员倾斜的力度不够、薪酬制度过分依据人的行政级别等薪酬体系不完善的问题。由此,石化企业必须全面引入“薪酬”理念,明确工作岗位,进行职位分析,建立科学的薪酬体系,在制定和实施薪酬体系过程中,企业要做到政策宣传到位,意见及时沟通,以保证薪酬改革顺利实施。 　　关键词:石化企业;薪酬;人力资源 　　 　　薪酬是人力资源的核心问题,对企业而言,建立一个公平合理、优质高效的薪酬体系在吸纳和留住人才以及控制劳动成本等方面具有不可替代的作用。一个有效的薪酬体系,可以在企业不增加成本的情况下提高员工对报酬的满意度,提升企业竞争优势,而且还能提升持续性的竞争优势。本文结合石化企业薪酬体系存在的问题谈几点粗浅的看法。 　　 　　一、石化企业薪酬体系的现状及存在的主要问题 　　 　　石油作为国家控制产品,在国内市场石化企业参与市场经济竞争与其他企业相比没有异常激烈,但这种状态是暂时的,随着经济全球化的不断深入,石化企业也同样面临着更加激烈的全球竞争,其中也包括人才方面的竞争。石化企业如何应对这一挑战是人力资源管理部门应该考虑的问题,而薪酬管理是企业人力资源管理中的核心内容。石化企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。存在的问题可以从四个方面来进行分析: 　　(一)工资结构复杂,不利于管理操作 　　由于历史原因和现实因素的影响,石化企业工资结构复杂、项目繁多。岗位技能工资制中仅工资内项目就有21个,而且几乎全部为固定项目,在很大程度上反应了平均主义,难以与工作绩效挂钩,削弱了分配的激励作用。而且这样复杂的工资结构在实际管理工作中,尤其是在职工的岗位(职务)变动及岗位工资晋档时易出现操作复杂、矛盾多、难度大、工作量重等情况,不仅与外部市场无法接轨,公司各单位之间也难以衔接。 　　(二)公平有余而激励不足 　　由于现行工资体系中技能工资、岗位工资更多的体现了工龄因素,不能很好地反映职工的现实劳动成果和个人技能,长期以来形成了职工吃企业大锅饭、企业吃国家大锅饭的局面,忽视职工贡献的差异,严重影响了职工的积极性。责任与报酬倒挂,同岗不同酬,易岗不易薪,工资只升不降,职称评聘无法真正分开,造成了部分职工混工龄、混职称的现象。 　　(三)工资向重要岗位的管理人员和重要专业技术人员倾斜的力度不够 　　管理人员和专业技术人员在企业的发展中起到重要作用,承担很大的责任和风险,而现行的工资制度,过多强调了工龄要素,没有体现出管理、技术人员付出复杂劳动的价值,尤其是高层管理人员和重要专业技术人员的收入与付出的脑力劳动、承担的责任、创造的经济效益不符,造成近年来企业专业技术人员流失现象严重。技术含量低的简单劳动岗位职工工资收入高于劳动力市场价位,而技术含量高的关键重要岗位职工工资收入低于劳动力市场价位,而技术含量高的关键重要岗位职工工资收入低于劳动力市场价位。 　　(四)薪酬制度过分依据人的行政级别 　　薪酬制度的设计主要是以“人的行政级别”为中心,即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别,工资就没有上升的可能。按照这一中心指导思想,不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差异性,也抹煞了不同岗位价值差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性。 　　 　　二、石化企业薪酬体系模式设计 　　 　　企业内部薪酬制度是企业吸引人才、留住人才、提高核心竞争力的重要举措,是涉及员工切身利益的大事,关系到企业改革、发展和稳定的大局。为了保证企业具有持续发展的竟争力,薪酬体系设计既要拉开差距又不损员工士气。争取做到薪酬差别很大,但员工的士气依然很高,让“鱼与熊掌可以得兼”。石化企业的人力资源部门须完善企业的薪酬体系,使薪酬体系体现公平,符合企业发展的整体需要。企业员工所获得的薪酬既是对其以往努力工作的肯定和补偿,也是他们未来努力工作将获得报酬的一种预期。石化企业的经营基本由国家包揽,薪酬在石化企业并未发挥其全部作用。石化企业应当在设计薪酬体系时考虑以下几个方面: 　　(一)以效益为基础分配薪酬 　　制定与效益匹配的薪酬标准。市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个不能创造效益的企业就没有生存能力,所以企业薪酬激励一定要向效益高部门和单位倾斜,向创造和带来效益的人才倾斜,才会使薪酬激励发挥更大的效力,实现石化企业又好又快地发展。因此,石化企业的薪酬体系建设应遵循薪酬激励的效益原则,按效益情况确定薪酬标准。对