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试析4S店销售人员薪酬管理 　　【摘要】本文基于薪酬管理的内涵,通过对A公司4S店销售人员薪酬制度的分析,提出4S店在薪酬管理与薪酬绩效考核中存在的问题。在此基础上,从薪酬形式、销售提成比例、绩效考核制度、团队薪酬方面,提出优化4S店销售人员薪酬管理的建议。 　　【关键词】薪酬管理 销售人员 措施分析 　　【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-03 　　 　　Analysis of the 4S Shop Sales Workers Compensation Management 　　――Based on Empirical Study on A Companys 4S Shop 　　 　　市场经济激发各行业的竞争与营销意识,众多企业开始逐步探索如何优化销售人员的薪酬管理。鉴于竞争压力薪酬逐步被理解为一项“费用”,迫使管理者必须考虑薪酬决策的支付能力,变换薪酬决策赢取竞争优势。薪酬管理已不再是满足组织发展和员工的基本生活保障,更是“薪酬激励”。通过对薪酬水平、结构的优化,吸引、留住、激励员工,控制运营成本、发挥资金效用,实现组织的公平性、竞争性、激励性是当今薪酬管理的时代内涵。 　　 　　1 销售人员薪酬管理的现状 　　薪酬管理逐步成为组织提升竞争力关注的焦点,销售人员鉴于自身的特点,对他们的薪酬管理引起了各类组织的普遍关注。目前,针对销售人员的薪酬较多采用纯基本工资、纯佣金、基本薪酬加佣金、基本薪酬加奖金、基本薪酬加佣金加奖金的形式。但实践中凸显不同程度的问题,为此本文以A公司4S店销售人员为对象,研讨如何对销售人员进行薪酬管理。 　　A公司4S店销售人员采用依岗位定编确定部门薪酬:首先,依岗位定编确定销售部门在整个4S店的总体薪酬水平;其次,通过销售部门内部的职位等级再进行薪酬细化。针对销售人员采用的薪酬方案历经改革,如表1。 　　表1反映自1998年开始, 4S店将“奖金”改为“佣金”,源于基本薪酬依据技能工资,按职务、资历分配薪酬,基本薪酬引发平均现象严重;1998年实行佣金制对公司销售业绩与销售人员的薪酬产生一定积极影响:强化薪酬对销售人员业绩的激励、有效控制销售费用的增长、合理拉开销售人员薪酬差距。 　　由此可见,佣金制薪酬方案较“基本薪酬+奖金”的方案其激励效用更大,但在执行中也暴露出一定缺失,分析如下: 　　(1)销售费用控制过紧,制约正常业务的发展 　　销售费用与员工的佣金捆绑使用,部分销售人员为确保个人收入增长,而紧缩销售费用,导致正常销售业务的使用资金受到限制,制约销售业务量的增长及对新客户市场的开拓。 　　(2)销售指标的设置与分配不合理 　　薪酬方案中拟定销售指标为销售收入、销售利润,忽视客户满意度等服务型指标,导致片面追求既得利益;在未考察顾客信誉的情况下进行赊销,加速企业现金流出,易危及企业的资产安全。 　　(3)销售人员之间缺乏团队合作 　　佣金制及销售指标的局限性,使销售人员为提高个人业绩引发恶性竞争,导致成员之间为接一项汽车销售任务,而排挤其他销售人员或新进人员,缺乏团队合作性,影响企业发展战略。 　　(4)销售人员薪酬增长缓慢 　　分析销售人员的长期薪酬变化,发现薪酬增长速度过慢,缺乏激励性。以4S店的福特店为参照分析:设定某一薪酬等级区间的薪酬区间变动率恒定为50%,A公司4S店每年的总体薪酬水平提高幅度恒定为2.5%,设选取的参照样本的销售人员的薪酬以每年6%的速度提升(进福特店的第一年基本薪酬为1280元),预测该销售人员的长期薪酬变化趋势如下表2所示。 　　表2反映该销售人员需在福特店服务长达8年才能实现超过其所在薪酬区间的中值,那么延续此种趋势可能在第10年后,其才会获得所在薪酬区间的最高值。由此可见,该4S店的销售人员薪酬增长速度缓慢,致使在行业竞争中出现优秀销售人员的离职、培训成本增加、产品销售量递减;缺乏长期激励的薪酬制度最终会因为薪酬成本,而增加企业的总体运营成本。 　　(5)绩效考核指标不完善 　　该4S店在薪酬管理中,设置了考核薪酬――直接与销售人员的KPI得分相挂钩,为此绩效考核指标的实现也是员工的奋斗目标。但实践中,实际的销售额在绩效考核中占据较大权重。销售人员除了销售行为外,还应该关注区域市场的购买力、把握竞争信息、维护客户资源和企业品牌形象等。这些要素制约着4S店的发展,为此在设计销售人员的绩效考核体系时都应明确上述要素在体系中的位置与权重。 　　A公司4S店的佣金制薪酬方案虽调动了销售人员的积极性,但效果甚微。究其缘由,该方案强调对销售人员的激励而未考虑到如何在确保薪酬激励作用的同时,对其经营行为进行有效约束与引导,优化管理。 　　 　　2 完善