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试析女性人力资源开发问题与对策 　　摘 要：目前我国对女性人力资源开发的力度还不够，女性人力资源的开发尚处于初级阶段，因此，加大对我国女性人力资源的开发是我国社会发展的必然趋势。 　　关键词：女性；人力资源开发 　　一、女性人力资源的就业现状 　　根据第六次人口普查的数据显示，2010年男性就业率比女性高出13.8个百分点，且20年来我国16岁～59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。我们不难推断出还有很大一部分女性人力资源尚待开发。这一大部分尚未被开发的女性人力资源势必可以带动经济的发展，与此同时，也为开发利用这一部分女性人力资源带来了前所未有的挑战。若女性人力资源得到充分开发，女性实现充分就业，不仅可以使女性的生存发展问题得到解决，还可以提高女性的社会地位，且女性人力资源的开发和利用是对其家庭地位的一个提升，对社会的发展及目标的实现的重要意义更是不言而喻。 　　二、女性人力资源就业面临的问题 　　1.性别的生理差异 　　性别的生理差异在于女性有一个男性不具备的重要职能--生儿育女传承下一代。这毫无疑问的对女性的正常工作有一定的影响。特别是由于“二胎”政策的出台，又进一步加大了女性就业的难度。一直以来，在企业招聘中，已婚已育又有一定工作经验的女性都很有竞争优势，但现在，面对“二胎”政策的出台，这一优势就不复存在，而且就连已经就业的职场女性也受到了这一政策的牵连。比如单位提拔干部，即使工作一直深受赞赏应该得到晋升的职场女性可能就因为还处在育龄，领导认为其有生两孩的可能性，转而提拔他人。所以在职场上，女性要付出的努力远超过男性，才可能换来相对平等的职场地位。伴随着“单独两孩”政策的出台，来自老公、家人的多重“逼生”压力也跟着来，这就很可能影响到职场女性的前途。此外，还有一类女性的就业也很成问题，即女研究生。女研究生毕业季求职，差不多都到了结婚生子的年龄，用人单位都会常规过问是否有男朋友，男朋友在哪儿工作，多久结婚等问题，因为婚假、生育二孩多出的产假等，会加大企业用人的“成本”，因而这都是用人单位需要考虑的因素。再加上当下研究生毕业大军以90后未婚人群为主，他们随意性和波动性较大，成家之后，多数女性的工作地点和职业通常会因为家庭改变，因此在求职中，用人单位对适婚年龄而又单身的女研究生相对“苛刻”，所以一般这类女性就业也很困难。 　　2.性别的社会差异 　　性别的社会差异则是受长期的历史文化的积淀的影响。在古代，信仰儒家文化的“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”，所以上到皇帝，下到朝廷命官均为男性，而女性则在家中相夫教子。古人说“女子无才便是德”，因而从古至今便信奉女性应该少读书，迟早都要嫁人的说法，甚至在现代社会及一些贫困偏远地区还存在这些封建残留。于是便有了前两年的女博士即“剩斗士”一说，意为女博士嫁人难，将这些学历高、年龄大的女性推上了社会舆论的风口浪尖，让其广受关注。也让我们深思为什么高学历，有自己的人生追求的女性会遇到这样一种困境，也正是因为这些可怕的社会舆论，让即使有一些远大理想和抱负的女性因为害怕所谓的人言可畏而被其击退，因而也造成各大行业领域的顶尖人才多为男性。女性无论在家庭还是在工作中都面临着社会既定的刻板印象，这在很大程度上阻碍着女性的就业与发展。 　　3.就业中的性别歧视 　　多年来，关于女性在就业中常遭用人单位歧视的新闻层出不穷。就业歧视现象普遍，歧视类型多，形式更加隐秘，这是招聘的一大现象。2014年6到7月，全国妇联妇女研究所副研究员杨慧带领她的团队，在北京市、山东省、河北省的三所“985”、省部共建和普通高校进行了一次调查。结果显示，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视。其中，有80.2%女性认为，在招聘过程中存在“招聘信息显示限男性或男性优先”、“拒不接收或不看女性简历”、“不给女性笔试、面试机会”、“不给女性复试机会”和“提高对女性的学历要求”的现象。还有52.9%的男性承认，在招聘过程中也确实存在上述现象。此外，调查结果还显示，被访女性平均受到性别歧视的次数达到了17.0次。之所以就业歧视现象普遍，其原因就在于我国反歧视法律制度的不完善，相关方面只是作出了原则性的规定，很多方面大而笼统。正是因为法律法规制度的不健全，才使得用人单位在招聘过程中歧视现象的普遍，也在某种程度上，助长了这一不良风气。 　　三、女性人力资源就业困境的原因分析 　　1.现存社会经济结构的约束。由于我国的经济结构不合理，重视重工业，轻视轻工业，重视第一二产业，忽视第三产业，许多就业岗位不适合女性，所以大量女性人力资源没有得到开发。再加上我国的分工不够合理，自动化水平低，现在仍有很多行业以体力劳动为主，而这些行业特点又与女性的生理特点不吻合，就决定了许多岗位不适合女性从事。比如机械工