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部门管理者HR角色命题 　　教练、导师、督导，管理者的这三种角色相互支撑、彼此呼应。导师的投入，使员工得到必要的技能支撑；督导了解员工的工作状况，随时发现问题并予以解决；教练则是导师与督导行为的前提，离开了教练，导师与督导这两个角色则无从做起。 　　 　　在组织目标的实现过程中，部门管理者适时、适度的管理是必不可少的。而在行使管理职能时，首先需要弄清楚以什么样的角色介入管理过程才是合适的，不同的管理角色对于员工完成工作目标具有哪些作用呢? 　　在一项工作任务明确之后，管理者面临的第一个问题，就是接受任务者是否具有完成这些工作所必要的技能。如果他们尚不具备这样的技能，那么当务之急就是传授这些技能。从这一点来看，管理者首先是员工的指导者。同时，员工无论是在工作中，还是在生活中，都会有意无意地受到上司言行的影响，从而效仿他们的行为，此时管理者又成为被员工模仿学习的榜样。作为指导者或榜样，就是管理者的导师角色。 　　在确认员工具有完成工作任务所需要的能力后，还存在如何让员工以更积极的方式去工作的问题，这时需要管理者想方设法来激发员工的斗志；在员工面临工作困难的时候，适时地给予他们激励，同时引导他们运用所掌握的工作技能去解决问题、战胜困难。此时管理者起到了教练的作用，扮演的是教练角色。 　　管理者还需要对员工的工作完成情况是否达到了目标要求进行检查考核，这时候他们又成了考核者。考核，就是检查员工是否按照正确的流程完成了工作任务，是否实现了任务的阶段性目标。这时候管理者扮演的是督导角色。 　　由此得出，管理者在实现整个工作目标的过程中需要扮演好三种角色――导师、教练与督导。 　　 　　导师角色： 　　授业 　　导师会与学员结伴前行，向他们提供思维与方法，给予指导，并与他们同心协力，肩并肩得去实现部门与企业的目标。 　　 　　导师虽然不必事必躬亲，但一定要具有给员工示范的能力，要通过实例与具体的方法来指导员工，要将自己的建议与经验同员工分享，使他们尽快掌握工作的技巧。导师会与学员结伴前行，向他们提供思维与方法，给予指导，并与他们同心协力，肩并肩得去实现部门与企业的目标。管理者越是以身作则，越是平易近人，就越是有可能成为员工真正的导师。这种导师角色，更多时候是潜移默化地起作用，是一个长期的过程。很多世界级的优秀公司把原来单纯的管理者角色，推而广之形成了一个提升公司竞争能力的新的管理机制――导师制。 　　导师制或师徒制已经成为许多优秀公司使新员工更好地融入公司、培养员工能力、增强企业凝聚力、提升市场竞争力所普遍采用的方法。对于每个刚进入公司的员工，公司都会给他们安排一个导师，帮助新员工更快地熟悉公司、熟悉业务，尽快进入工作状态，尽快掌握实际工作技能。 　　导师制的三个基础 　　实行导师制，关系到企业发展、部门业绩与员工个人成长的快慢，不仅需要公司在组织机制上做相应的调整，而且导师的指导过程需要投入时间与精力，需要制订相关的计划和策略。笔者认为，成功的导师制必须建立在以下三个基础之上： 　　1．相互信任。相互信任是建立在共处的基础之上，相处的时间越长，人们之间的承诺越多。在管理的过程中建立互相信任是最重要的事情。管理者真正成为员工的贴心人，员工就愿意与他推心置腹地沟通，甚至与他交流家庭情况与个人发展等。离开了员工对管理者的信任，管理者的指导起不了多大的作用。 　　2．耐心教导。相互信任需要耐心来维护。一般来说，员工对一项新工作的接受快慢会受到以下因素的影响： 　　?员工的天赋。在一个员工群体中，总是有一些人学得比较快，有一些人学得比较慢。对于学得较慢的员工，管理者不能太性急，不要做欲速则不达的事情，而要通过精确的、渐进式、通俗易懂的解释，把自己的要求慢慢地灌输到他的脑海里，体现在工作方法的掌握上；对于学得比较快的员工来说，可能他们有极强的感悟能力，但也未必对整个工作情况有全面的理解和敏锐的洞察力。 　　?员工的注意力。由于各自所处的角度不同，员工的注意力和管理者的注意力往往会不相一致，管理者认为是重要的概念或程序，对于员工来讲，他可能并不认为是重要的。员工可能更多地关注自我的利益获得度。 　　?业绩的压力。在业绩压力非常大的时候，不论作为管理者，还是被管理者，情绪很容易失去控制，往往会发生矛盾冲突，此时就更加要求管理者在与员工交流的过程中注意控制情绪变化，保持足够的耐心。 　　3．成熟的情感。成熟是管理者在指导员工的过程中必不可少的一项重要素质。有效地控制自己的感情，即使你已经很厌烦员工的反复唠叨，你也必须保持心情平静，表现出乐于助人的姿态。 　　控制情感与平息愤怒是指导员工的过程中最重要的两种能力。而这两种能力不是与生俱来的，管理者需要学习掌握一些技巧： 　　?将指导内容划分成不同的部分，在员工