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质量职业提升解决方案 　　太多的人往往将注意力集中于寻找具体的工具，将自己的工具箱塞得满满的，心里才觉得踏实。殊不知，这就像前几天学院在面试一个商学硕士的时候，问他一个问题：波士顿矩阵的作用是什么？他的回答是：金牛的作用是产生现金，明星的作用是抢占市场份额，幼童的作用是抓住市场机会，并尽快发展成明星或者金牛，等等。 　　但其实我们真正想听到的答案只是这样一句话：“波士顿矩阵的作用是探讨多元化经营的企业中各种商业战略单元如何实现最优配置。”我们的问题很简单，只是想让他对于这种战略分析工具作一个综合评价，并且将这种工具和其他一些相关工具作对比分析，以判断他作为一个经理对于应用工具的辩证思维水平。但他就始终没有对这种工具作出一个整体的说明和评价。也许是他自己认为这并不重要。 　　由此，我们不禁想问：难道我们的工商管理教育的结果就是培养这么一大堆兢兢业业的、只见树木不见森林的分析师吗？这些分析师的共同特征是：看到图标和数据就会觉得格外兴奋，看到不同的人、碰到不同的行为、面临不按常理出牌的随机挑战时则会觉得很沮丧。也难怪明茨伯格说他“痛恨MBA”，其前卫程度和汤姆?彼得斯说他“痛恨质量”有得一比。 　　因此，作为质量管理者，首要的一点是对自己做一个定位：是管理者而不仅仅是个工程师。管理者需要了解组织的需要，并带领团队共同实现组织目标。因此他需要了解自己，也需要不断提升和打造自己。 　　 　　了解自己 　　可以借助心理学的手段了解自己。例如：心理学家格林豪斯的职业生涯发展理论就是研究人在不同的年龄段职业发展的主要目标，并根据这个思想将个人职业生涯划分为5个阶段。 　　 　　1.职业准备。主要目标：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 　　2.理解组织。主要目标是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取适当信息的前提下，选择一个较为满意的职业。 　　3.职业生涯早期。该期的主要目标是学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织规范，适应并融入该组织；为未来的成功做好准备。 　　4.职业生涯中期。主要任务：重新评估早期职业生涯，强化或者改变职业目标和远期规划；选定职业，尽量努力工作，以有所成就。 　　5.职业生涯后期。继续保持已有职业成就，维护学术和职业尊严。 　　 　　美国波士顿大学教授帕金森在1909年提出“职业/人匹配理论”，它是用于职业选择职业指导的经典性理论。他阐明选择的三大要素或条件： 　　（1）清楚了解自己的态度、能力、兴趣、局限、劣势等特征； 　　（2）清楚了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和机会与前途。 　　（3）上述两个条件的平衡。即是在认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求基础上，将主客观条件与职业要求相匹配，最后选择一个与个人综合素质相匹配的职业。 　　 　　职业/人匹配的具体方式包括以下两种： 　　1．因素匹配：需要专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的从业者相匹配；或者，脏、累、苦和劳动条件很差的职业，需要身体健康、体格强壮、吃苦耐劳的劳动者与之匹配。 　　2．特性匹配：具有敏感、感性、不墨守陈规、个性张扬、理想主义情怀等人格特征的人，较宜于从事审美性强、需要自我情感表达的创造型职业。 　　 　　另外一种在西方世界有广泛影响的性格测试手段是MBTI，它是以荣格的个性偏好理论为基础评估人的个性“类型”的心理测评工具。 　　（E）――外向型的或（I）――内向型的 　　（S）――理性的或（N）――直觉的 　　（T）――思考型的或（F）――感觉型的 　　（J）――判断型的或（P）――感知型的 　　下面是对各种尺度的简介： 　　E型的人，从与他人的相互作用中取得能量； 　　I型的人，宁肯独自考虑整个事情； 　　S型的人，在决策时能想得到许多详细的信息，是以“这里和现在”为导向的人； 　　N型的人，是凭着大体的直觉办事，是以将来为导向的人； 　　T型的人，决策以逻辑和事实为基础； 　　F型的人，则更多地考虑感情的影响； 　　J型的人，注意把事情组织好并完成； 　　P型的人，总想探索另外的替换办法。 　　 　　用MBTI测量人的类型，可按规定的每种性格倾向连续记分。共有16种可能的类型（如ENFP、INTJ、ISFP……）每一种由四种情况组合起来，每一种类型的人看待和理解世界的方式都是独特的。我们更多的了解自己的个性和气质，就可以更好的为自己进行职业定位。 　　很有意思的是：美国的一些企业在为员工做了测试后，会将他的性格类型写在所佩戴的名牌上，好像生怕别人不知道他的脾气怎么样似的。有时候，老板也会将自己的性格类型写在名牌上，因此公司内部的人除了自己的名字，还有一个新的识别符