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遏制国有企业格雷欣法则岗位工资设计 　　摘要：国有企业普遍存在“庸才”驱逐“良才”的“格雷欣法则”。文章结合实际分析了这一现象在国有企业中的体现，结合其逆反现象及人力资本的特点提出了对策，从岗级间、岗级内、绩效考核三方面对岗位工资的设计过程进行了改革，为国有企业遏制“格雷欣法则”提供了解决方法。 　　关键词：“格雷欣法则”；国有企业；岗位工资设计 　　 　　一、 国有企业的“格雷欣法则” 　　 　　1． “格雷欣法则”。在货币银行学中，“格雷欣法则”，亦称为“劣币驱逐良币”现象。400多年前，英国经济学家格雷欣发现，两种实际价值不同而名义价值相同的金属货币同时流通时，纯度较高也就是实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通――它们被收藏、熔化或被输出国外；纯度较低即实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥于市场。当整个社会充斥着“劣币”时，便会导致金融市场的混乱。 　　2． 国有企业的“格雷欣法则”。与“格雷欣法则”相似地，企业中存在“庸才驱逐良才”的现象。低素质员工对企业的依赖，高素质人才被排挤，高素质人才的流失的同时也形成了外部人才进入国有企业的壁垒。这一现象被称为人力资源管理中的“格雷欣法则”。 　　 　　二、 国有企业“格雷欣法则”的成因及影响 　　 　　人才流失是所有企业都可能面临的现象，国有企业尤为严重。“格雷欣法则”的原因有很多，如对企业的发展目标缺乏认同、工作环境不满意、个人职业生涯的考虑、对薪酬不满意等等。经调查，薪酬管理不善是引起人才流失的主要原因。比如薪酬结构不恰当、福利不健全、薪酬制度不完善等等。诸多情况下，平均主义严重的国企薪酬管理制度是导致“良才”自动退出主要原因。 　　很多国有企业历史及改革的不彻底性在一定程度上决定了员工“实际价值”与“名义价值”的差异。前者高于后者时，员工会留在企业，反之，便会退出企业向市场寻求更大的满足感，这就是“格雷欣法则”现象在薪酬管理中的体现。 　　 　　一方面，高素质员工实际价值无法合理体现的情况下，直接导致他们对薪酬的不满，引起企业薪酬水平失衡。如果问题解决不恰当，高素质人才流失现象就会发生。 　　另一方面，低素质员工无法适应快速发展的外部经济市场，产生了对国有企业“依恋”心态，保全自己的职位是避免被外部市场淘汰的最好办法。高素质员工离开产生的空缺职位被他们补上。如过企业进行内部人员调整，空缺岗位被与原任职者工作性质类似的低素质员工补上；如果空缺职位是内部员工无法胜任的，企业会招聘外部新员工，但新招的员工素质不会高于原任职者。 　　再者，欠缺公平的薪酬体制对于外部高素质人才毫无吸引力。如果高素质人才的期望值满足不了，便不会把国有企业当成实现自身价值的地方。 　　久而久之，企业员工总体素质下降，由此引起企业效益下滑，薪酬水平失衡加剧。与货币银行学的这一现象一样，国有企业人力资源管理的“格雷欣法则”也是一个缓慢的、动态的过程。短期看来，“格雷欣法则”导致的只是少数人才的退出，影响不会很大，但对企业长远战略发展却极为不利，后果也是非常严重的。 　　 　　三、 遏制国有企业“格雷欣法则”的对策 　　 　　如何遏制“劣币驱逐良币”以达到“良币驱逐劣币”的效果，就要转换角度进行思考，遏制国有企业“格雷欣法则”也要如此。 　　1． “格雷欣法则”的逆反现象。“劣币驱逐良币”的格雷欣法则有一个逆反现象，即“良币驱逐劣币”现象。经济学家对其理论解释仍争论不休，其实有一种观点认为：表面上“良币驱逐劣币”的现象，实质上仍是“格雷欣法则”的要求。不过这是从商品卖出者的角度立论，改变原来从买方角度作解释。所以，使用哪种货币已经不再取决于买方的意愿，而是转变为卖方的强制要求――不付良币就不卖给你好东西。经过这一市场的调节，最终达到劣币被驱逐的结果。 　　 　　2． 人力资本与货币资本的区别。“良币驱逐劣币”是从买方的角度转变为卖方的角度考虑的。类似地，解决国有企业“格雷欣法则”，可以由劳动力的卖出者――员工入手，着重考虑他们的不满意之处，合理调整他们的薪酬水平及给付方式。 　　人力资本与货币不同，货币的实际价值一经确定不会改变，但人力资本的价值是可变的，其实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。企业员工作为载体具有很强的“主动性”，如果人力资本的载体只能得到维持其劳动力再生产的收益，而不能分离其创造价值中的剩余时，人力资本的载体就会“偷懒”，“搭便车”，更严重的就是“关闭”其人力资本。如果人力资本受到激励，它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。他们可以在与非人力资本结合时，通过“干中学”，从不适应到适应，从不熟悉到熟练地使用非人力资本。 　　所以，在处理人力资源管理的“格雷欣法则”现象时，还要考虑如何加强员工工作主动性的问题。这