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跨国公司人才本土化背景下中国人力资源对策 　　摘要：正当我们徘徊在中国入世的绵长思考中时，新的问题接踵而至，其中以跨国公司在华投资建厂招用中国人才的本土化的影响问题最为迫切。我们必须在正视问题的基础上，做出相应的对策。本文注重从中国企业的人力资源管理改善的角度谈及对策。 　　关键词：跨国公司；人才本土化；人力资源调整；对策 　　 　　一、 跨国公司人才本土化的背景和趋势 　　 　　自20世纪90年代以来，中国经济持续健康发展。而此时，跨国企业已经把国际市场瓜分殆尽，正以实现全球扩张的战略为目的，来挖掘新的市场。因此中国成为了跨国公司全球化战略的重头戏。 　　随着跨国公司在中国的市场不断深入，他们深刻的认识到要在中国市场站稳脚并且长足发展，就必须实现经营本土化，其中最为突出的便是人才的本土化。可见人才本土化趋势势不可挡。 　　 　　二、 跨国公司人才本土化带来的负面影响 　　 　　趋势过往，影响随从。在跨国公司实行的人才本土化为我国带来了先进技术，提升了人才素质，扩大了高薪技术出口等等正面影响的同时，其负面作用不可忽视： 　　(一)跨国公司人才本土化造成了人才激烈竞争和我国人才“暗流”。跨国公司的薪金福利高，工作环境优越，管理理念科学，能够提供给员工充分发展自己，实现自身价值的机会，这种较为完善的硬件平台吸引了大批追求高品质生活并希望展现自我的有用之才；而相比之下，国内很多企业管理方法不科学、薪资福利低，工作环境差，甚至很多企业缺少自身的文化氛围，这些导致了“贤人望而退步，闲人无知而进”的局面。在此局面下，我国在人才竞争方面必将处于劣势，从而影响经济的发展。同时，外国公司近在家中，使得人才出现在家中为外国公司服务的“人才暗流”现象，人才市场的竞争进一步加剧。 　　(二)跨国公司人才本土化造成了中国自主知识产权开发难度大。随着中国大面积开放,跨国公司已不再把触角小心翼翼地伸入中国,而是大刀阔斧投资中国市场、抢占中国市场，以便谋取利益。因此跨国公司在加大投资中国市场的同时,也不断地以申请专利的方式取得知识产权,以达到垄断地位。如在中国建立研发中心，高薪聘请中国的技术人员为其研发新产品新专利，使得中国丧失大量高水平、经验丰富的科技人员,开放自主知识产权的难度进一步增大,限制了国内企业的发展空间。 　　 　　三、 中国的人力资源对策 　　 　　面对这些负面影响,中国如何在积极鼓励跨国公司实现人才本土化背景下，实现本国人才资源的长足发展，这是我们需要深入探讨的问题 　　(一)社会方面：提高教育水平,使人才知识企业需要。人才靠教育,人才的高素质要依赖于教育的高品质,加大教育基金投入,是提高教育水平的基础,只有教育水平提高了,人才的普遍素质才能提高,我国的人才基数也就随之提高，这样无论是跨国企业用的人，还是我国企业用的人都具有较高的素质,就可以大大降低人才的激烈竞争。 　　(二)政府方面：制定与跨国公司本土化相适应的政策。政府作为经济发展的策划中心在面对跨国公司本土化的问题上，应该起到引路人的作用。对于竞争处于劣势的领域，政府应制定相关的经济政策来避免外企通过人才本土化而实现的行业垄断；同时，针对发展程度不同的各大小企业，政府分类对其进行资金、技术、市场、政策等方面的支持，以为国企创造一个良好的发展空间，提高其增长速度，以此吸引更多优秀的人才，优化经济布局。 　　(三)企业方面：做好企业人力资源管理。外资企业薪资福利高，但是还是有一定数量的人才希望能够在本国企业工作，针对这种情况，近些年我国引入了一个新的岗位：人力资源管理。可见，中国开始逐步认识并且重视人的价值。然而，我国的人力资源起步较晚，还没有形成一套适合本国的人力资源管理经验，所以提升人力资源管理从业人员素质、使人力资源管理适应本国发展，已显得刻不容缓。 　　我们通过以下几方面来实现科学的人力资源管理，从而留住人才： 　　1. 招聘。招聘是人才进入公司的第一道关口，把好招聘关，进行科学招聘是一个企业长足发展的基础。因此，我国企业应该从实际出发，拨开“最优人才”理论的面纱，把招聘对象定格为最适合企业发展需要的人才。这有利于构建有机的整体，使人才按需上岗，走出人力资源合理配置的第一步。 　　2. 薪酬福利和绩效。比较跨国公司的普遍高工资福利，不少国企望而却步。但这正是我们找到自我发展路线的契机。跨国公司的优势体现在薪酬福利的体系完善，基数偏高等方面，但这就促成跨国公司门槛较高的现象。对文凭的要求和对经验的要求大大制约了人才资源的输入。我们国企的门槛较低，能够较早地发现适合的人才，避免内部人才的大量流失。解决的方法就是绩效管理。 　　绩效管理就是对目标达成程度的管理。因此，完善的绩效体系有利于增强员工对企业的向心力。在普遍的物质薪资奖励的同时