通过人力资源管理三化模型.docVIP

通过人力资源管理三化模型 　　【摘要】本文主要是从时下对“人力资源管理”的三种看法出发,着重从人力资源管理的三化模型着手,解释和澄清人们对人力资源管理的偏见看法,通过人力资源管理的大化、全化、量化来实现和提升人力资源管理的价值。 　　【关键词】三化模型 务实化 量化 　　【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-03 　　 　　“人是企业最重要的资源”和彼得?德鲁克说过的“人力资源是企业的第一资源”是类似的,这种说法在过去被人们认为是陈词滥调,可近些年来它确实开始被人们认可和接受了。现在管理层和大多数管理者都已经认识到,一个组织最终的也显然是最有效的支点就是“人” 　　――犹如阿基米德所说的“只要你给我一个支点,我就可以把地球撬起来”,现实的企业当中只要你们给我一支点:人,我就可以使企业不断的得到发展。没有高增值性资源――人的参与,什么目标都实现不了。我们现在要谈得不是它有多重要?而是通过现实中人们对人力资源管理的一些错误看法进行纠正和解释: 　　(1)是否应该炸掉人力资源管理部门?――二十世纪末期,西方发达国家出现了一股潮流,炸掉人力资源管理部门,他们认为人力资源管理部门没有起到任何他们应该发挥的作用。随着社会和管理理论的发展,人力资源管理作为社会和管理中的一个子系统,不但要随着他们的发展而发展,而且要进行积极的扬弃――“吐故纳新”,即炸掉那些不能为企业带来价值增值的职能―档案管理、后勤社会化、福利社会化等等,通过外包和租赁减轻企业对它们的投入,把企业的投入重点放在加强能够给企业带来竞争优势的职能―战略管理和规划、组织变革、有效的企业文化塑造等等。 　　(2)是否人人都能做人力资源管理人员?――传统的企业管理者有一种思想,只要是员工,都能做人力资源管理者所做的工作。企业的人力资源管理人员在很大程度上是不能胜任其它工作的人,或者是不予重用的人的收容所。随着全面质量管理的兴起和实施,全世界掀起了员工参与的高潮,在我们这里指的是所有的员工都要参与到人力资源管理的工作当中,完成我们应该执行的人力资源管理职能,人力资源管理???单单是人力资源部门的事,而且是所有管理者的工作――并不能认为人人都能做人力资源管理人员,而指的是我们人人完成与我们相关的或者我们应该完成的人力资源管理职能。 　　(3)是否人力资源管理部门不能为组织带来价值的保值和增值?不能维护员工的利益,促使员工的发展?――人力资源管理的根本任务是实现企业的价值保值增值,维护员工的合法利益。我们的人力资源管理把员工作为目的,追求的是企业和员工的双赢――“大河有水小河满”,而不是“小河无水大河干”,它们之间是互为前提、互相推动、共同发展的。 　　通过以上分析,我们了解到人力资源是最重要的资源,但是还存在许多问题,我们主要通过人力资源管理的三化模型――大化、全化、量化――来解决和澄清以上三种看法,我们必须通过人力资源管理的三化来定量地、客观地看问题,使人力资源管理成为组织的核心,发挥其最重要资源的作用。图一是人力资源管理三化的关系示意图(模型)。他们的关系如下:(图1) 　　人力资源管理的大化是通过它的全化和量化来实现。也是指战略化通过全化来实现,全化通过量化来达到和完成务实化。战略化、全化、量化、务实化犹如企业中的领导、管理、工作指标(标准)、任务(产品或者服务)一样彼此不可分离的结合体。 　　(1)实现人力资源管理的大化――即人力资源管理的战略化和务实化。从企业整体的角度,实现组织的发展以求真务实为前提,以战略化为导向实现组织人力资源管理的大化。战略化和务实化是有效融合在一起,缺一不可,没有务实化,战略化犹如空中楼阁――是没有意义的;没有战略化的务实化不能为企业提供人力资源的价值。 　　我们可以从以下各个角度促进企业的人力资源管理的大化――战略化和务实化: 　　1)我们大化的前提是人力资源是第一资源,们更加注重以人为本的管理。以人为本的管理思想已成为现代企业的管理真谛。他不仅是大化的前提,而且是人力资源管理三化实现的保证。 　　2)随着社会的快速发展,企业竞争的激烈加剧,一方面:企业自身的核心竞争优势的保持和进一步提升,在很大程度上都依靠企业的人力资源;另一方面:不但整体的人力资源存在总量上的不足(特殊地域除外),而且更重要的是人力资源在质量和结构上存在着严重的不足。我们要进行战略化的规划、储备、开发和使用企业和社会整体的人力资源,才能满足企业对各种人力资源的需求。因此我们应该从战略的、整体的、长期的角度进行有效的人力资源管理――从数量、质量、结构三个方面对企业内外的人力资源进行系统化的管理。 　　3)不管是怎样进行有效管理,我们的目的是一致的实现企业的价值保值和增值。因此我们不管进行如何形式