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贵州科学院人才队伍建设分析与思考 　　摘 要：人才资源是一种前瞻性的能动的现代社会文明的特殊资源，也是社会文明进步的第一资源。人才资源结构的优劣无不影响着其科研成效和未来发展。加强科研人才队伍建设，对贵州省大力实施人才强省战略，不断提升核心竞争力和综合竞争力，全面建设小康社会有重大意义。本文通过采集2008-2013年贵州科学院管理、专技、工勤三类岗位人才队伍的基础数据，按类别进行细化分析，并提出优化人才队伍建设的对策。 　　关键词：人才队伍；分析；对策 　　当今世界，“人才是第一资源”理念越来越被更多的人所接受，求贤若渴者比比皆是，国家、地区之间的人才争夺日趋激烈；人才资源是第一资源，是驱动一个国家、一个地区、一个单位社会经济加快发展的决定性力量。只有健全政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，为人才优先发展提供一流的平台、完善的机制、强大的保障和广阔的空间，才能真正形成人人尊重人才、人人可以成才、揽得天下英才的生动局面，人才强国、民族复兴才有坚强保障。国以才立，邦以才兴。新中国成立60多年来，党和国家的人才工作和人才政策，曲折而艰辛的探索历程，体现出党和国家对人才重大作用的深刻认识，以及对人才政策理论认识的不断深化。从“知识分子是工人阶级的一部分”，到“科学技术是第一生产力”，再到“人才资源是第一资源”和“建设一支宏大的创新型人才队伍”，国家人才政策和人才战略的指导更加科学有力，战略目标更加清晰，工作措施更加有力。 　　本文采用2008-2013年贵州科学院管理、专技、工勤三类岗位人才队伍的数据情况来做较为深入的队伍建设现状分析。截止2013年10月，全院所属单位共12个，在编人员832人，在职人员407人，离退休人员425人。 　　一、管理类人才队伍现状及分析 　　科研管理人员是科技研究活动的组织者、管理者，科研管理工作的水平将极大地影响其所管理下的科研机构的发展和科研工作的进程。在编在职人员均采用聘用制，一个聘期一般为3年。对管理人员（除厅级干部外）均采取民主评议的方式进行年度考核。 　　1.人员规模情况 　　2008-2013年，全院管理人员在总数上呈现小幅增长趋势；从在不同职务层次的分布来看（图一），2008、2009年在管理五级、七级岗位上，出现两个峰值，六级岗位上为谷底，2010、2011、2012年峰值、谷底逐渐消失。消失的原因，一是单位工作宗旨、业务范围及职能的变化，新增、合并或撤销部分部门；二是由于机构编制领导职数的增加。2008-2013年间，2011年变化较大，由于实行事业单位岗位设置，按照提前退休有关政策，导致当年度人数急剧下降。但总体上看，管理类人才队伍并没有出现人才队伍积累效应，即人才金字塔，高层次管理人才居于塔尖，从高到底人才数量逐渐增大。 　　2.学历分布情况 　　总体上，2008-2013年间，本科与专科人数居多，但随着时间的推移，由专科学历居多逐渐过渡到本科学历居多；中专、高中及以下学历人员逐渐降低或趋于零；博士、硕士学历人员呈现逐渐增加趋势。 　　3.平均年龄情况 　　结合表1、图二，总体上，贵州科学院管理人员平均年龄逐渐降低，除2013年度，其余年度，不同层级的职工年龄几乎在一条水平线上，年龄结构不合理。但随着，近年人员引进（招聘）年轻化，在一定程度上缓解了管理人员年龄布局不合理状况。2008-2012年，七级职员到十级职员平均年龄均高于2013年度；管理七级、八级职员的平均年龄均与管理五级、管理六级平均年龄接近，但五级职员、六级职员平均年龄基本没有发生变化。 　　二、专业技术人才队伍情况 　　专业技术人员是科技研究队伍的主体，是研究方向、研究课题、研究思路的提出者，以及具体研究工作的宗旨这和实施者。对专业技术人员年度考核基本上以发表论文、课题级别和奖励等指标进行评价。 　　1.人员规模情况 　　2008-2013年，专业技术人员总数增长缓慢，造成这种情况可能是专业技术人员新聘（进）人数与原有人员退休或流出数相当，也反映出贵州科学院引进、培养、留住高层次人员的能力还需要大大加强；具有正高职称的人数呈现缓慢上升的趋势，具有副高、中级职称的人数均呈现上升趋势，具有初级职称的人数变化不大，主要是由于近些年，贵州科学院公开招考引进的绝大多数为硕士学历研究生，这些人员在1-2年的时间获得中级职称，这样反映在中级、副高职称人员数方面，就会呈现上升。 　　2.学历分布情况 　　2008-2013年具有硕士学历的人员数逐年增加，而具有大专学历的人员数逐年下降；具有博士学历和本科学历的人员数变化不大；具有中专及以下学历人员寥寥无几。 　　3.平均年龄情况 　　分析表明，职称与年龄存在明显的正相关关系，说明了科研队伍高层次人才的培养需要时间积累经验；2008-2